Isi Materi
Rekrutmen adalah salah satu area dengan leverage tertinggi untuk menggunakan AI — bukan untuk menggantikan penilaian manusia, tetapi untuk menghilangkan jam-jam penulisan, riset, dan desain proses yang membuat perekrut dan manajer perekrutan tidak bisa fokus pada hal yang benar-benar penting: menilai dan berhubungan dengan orang. Setiap prompt di bawah ini menangani kerangka kerja sehingga tim Anda bisa fokus pada percakapan.
1Deskripsi Pekerjaan & Desain Peran
Deskripsi pekerjaan adalah kesan pertama perusahaan pada setiap kandidat. Sebagian besar deskripsi pekerjaan adalah daftar keinginan yang ditulis oleh komite atau salinan dari saat peran terakhir dibuka. Prompt ini membantu Anda menulis deskripsi yang menarik orang yang tepat dan menyaring yang tidak tepat — sebelum satu pun resume masuk ke kotak masuk Anda.
1.1 — Penulis Deskripsi Pekerjaan (Diperiksa Bias)
Deskripsi PekerjaanInklusif
Anda adalah spesialis akuisisi talenta yang menulis deskripsi pekerjaan yang jelas, menarik, dan bebas dari bahasa yang mengecualikan.
KONTEKS:
- Judul peran: [TITLE]
- Departemen/tim: [DIMANA PERAN INI BERADA]
- Melapor ke: [JABATAN MANAGER]
- Level: [JUNIOR / MID / SENIOR / LEAD / DIRECTOR / VP]
- Lokasi: [REMOTE / HYBRID / DI TEMPAT — dan di mana]
- Rentang gaji: [JIKA BISA DIBERITAHUKAN]
- Perusahaan: [DESKRIPSI SINGKAT — ukuran, tahap, industri, misi]
- Mengapa peran ini ada: [MASALAH APA YANG DISELESAIKAN DENGAN REKRUTMEN INI? APA YANG INGIN DICAPAI TIM?]
- Tanggung jawab utama: [DAFTAR 5-8 HAL POKOK YANG AKAN DILAKUKAN ORANG INI]
- Kualifikasi wajib: [DAFTAR 3-5 YANG TIDAK BISA DITAWAR]
- Kualifikasi yang diinginkan: [DAFTAR 2-3]
TUGAS:
Tulis deskripsi pekerjaan lengkap dengan:
1. Pembuka (2-3 kalimat) — jual peluangnya, bukan perusahaan. Apa yang akan dilakukan orang ini yang menarik?
2. Tentang peran — bagaimana aktivitas sehari-hari dan apa arti kesuksesan dalam 6-12 bulan pertama
3. Tanggung jawab utama — ditulis ulang sebagai hasil, bukan daftar tugas ("Anda akan membangun dan mengelola X" bukan "Bertanggung jawab atas X")
4. Apa yang Anda bawa — persyaratan yang dirumuskan sebagai kemampuan, bukan kredensial jika memungkinkan
5. Apa yang kami tawarkan — kompensasi, manfaat, dan poin budaya yang benar-benar membedakan Anda
6. Cara melamar — langkah selanjutnya yang jelas dan tanpa hambatan
Setelah deskripsi pekerjaan, berikan TINJAUAN BIAS:
- Tandai bahasa yang berbau gender (misalnya, "rockstar," "ninja," "agresif") dan sarankan alternatif
- Tandai persyaratan kredensial yang tidak perlu yang mungkin mengecualikan kandidat yang memenuhi syarat (misalnya, "gelar CS diperlukan" untuk peran di mana lulusan bootcamp berhasil)
- Tandai persyaratan pengalaman yang dilebih-lebihkan ("10+ tahun untuk peran tingkat menengah")
- Skor keterbacaan — apakah ini dapat diakses oleh penutur non-pribumi bahasa Inggris?
BATASAN:
- Tidak ada jargon yang hanya dipahami oleh orang dalam
- Persyaratan harus membedakan dengan jelas antara yang wajib dan yang diinginkan — daftar persyaratan yang panjang menghalangi kandidat yang beragam
- Tidak boleh ada "lingkungan yang cepat" atau "memakai banyak topi" kecuali Anda menjelaskan apa artinya sebenarnya
- Pembukaan tidak boleh dimulai dengan "Kami adalah..." — mulai dengan apa yang akan dilakukan kandidat
- Total deskripsi pekerjaan di bawah 600 kata — deskripsi yang lebih panjang mendapat lebih sedikit pelamar
Tips: Tinjauan bias di akhir sangat berharga. Studi menunjukkan bahwa deskripsi pekerjaan dengan bahasa yang lebih "berkode maskulin" menerima jauh lebih sedikit pelamar wanita. Jalankan setiap deskripsi pekerjaan melalui prompt ini sebelum dipublikasikan.
1.2 — Kartu Skor Peran & Profil Keberhasilan
Desain PeranKartu Skor
Anda adalah seorang ahli strategi perekrutan yang membuat kartu skor peran yang menyelaraskan manajer perekrutan, perekrut, dan pewawancara tentang seperti apa "hebat" sebelum kandidat pertama datang.
KONTEKS:
- Peran: [JABATAN DAN TINGKATAN]
- Tim: [DEPARTEMEN DAN UKURAN TIM]
- Manajer perekrutan: [TITLE]
- Alasan peran ini dibuka: [JUMLAH BARU / PENGGANTI / RESTRUKTURISASI]
- Hal utama yang harus dicapai orang ini dalam tahun pertama: [HASIL SPESIFIK]
- Kekurangan tim saat ini: [KETERAMPILAN ATAU KAPABILITAS APA YANG TIM KURANGI?]
- Pertimbangan kecocokan budaya: [GAYA KERJA APA YANG BERKEMBANG DI TIM INI?]
TUGAS:
Buatlah kartu skor peran yang mencakup:
1. Pernyataan misi — satu kalimat yang mendefinisikan mengapa peran ini ada dan seperti apa keberhasilannya
2. Hasil utama — 3-5 hasil terukur yang harus dicapai orang ini dalam 12 bulan pertama
3. Kompetensi — 5-7 keterampilan dan atribut yang dibutuhkan, dikategorikan sebagai: Keterampilan Teknis, Keterampilan Fungsional, dan Atribut Perilaku
4. Untuk setiap kompetensi: definisi, seperti apa "kuat", dan seperti apa "lemah" — cukup spesifik sehingga dua pewawancara akan menilai kandidat yang sama secara serupa
5. Rubrik evaluasi — skala 1-5 dengan deskripsi untuk setiap tingkat, berlaku untuk semua kompetensi
6. Hal yang membuat gagal — 2-3 hal yang harus langsung mendiskualifikasi kandidat, terlepas dari kekuatan lain
7. Rekomendasi panel perekrutan — siapa yang harus mewawancarai untuk apa, dan kompetensi mana yang harus dinilai oleh setiap pewawancara
BATASAN:
- Hasil utama harus dapat diukur — "membangun tim berkinerja tinggi" tidak dapat diukur; "merekrut 3 insinyur dan meluncurkan produk v2 pada kuartal 3" dapat diukur
- Kompetensi harus dapat diamati dalam wawancara — "pemikir strategis" terlalu samar kecuali Anda mendefinisikan cara mengujinya
- Rubrik harus mengurangi subjektivitas — pewawancara harus menyamakan persepsi tentang arti "4" sebelum wawancara dimulai
- Kriteria penolakan harus dapat dipertanggungjawabkan secara hukum dan relevan dengan pekerjaan
- Skor total harus bisa digunakan sebagai referensi satu halaman selama wawancara
1.3 — Pitch Peran Internal (Manajer Perekrutan → Pimpinan)
Penambahan StafKasus Bisnis
Anda adalah manajer perekrutan yang membangun kasus bisnis untuk mendapatkan persetujuan penambahan staf dari pimpinan.
KONTEKS:
- Peran yang diminta: [TITLE AND LEVEL]
- Departemen: [TEAM]
- Ukuran tim saat ini: [NUMBER]
- Beban kerja saat ini: [APA YANG SEDANG DIHADAPI TIM UNTUK DISELESAIKAN?]
- Dampak bisnis jika tidak merekrut: [APA YANG TERJADI JIKA KITA TIDAK MELAKUKAN PEREKRUTAN INI?]
- Perkiraan rentang gaji: [RANGE]
- Dampak pendapatan atau biaya: [BAGAIMANA PEREKRUTAN INI TERKAIT DENGAN PENDAPATAN, PENGHEMATAN BIAYA, ATAU TUJUAN STRATEGIS?]
- Alternatif yang dipertimbangkan: [KONTRAKTOR, REDISTRIBUSI PEKERJAAN, OTOMASI — mengapa tidak berhasil?]
TUGAS:
Tulis memo permintaan penambahan staf (di bawah 400 kata) yang:
1. Membuka dengan masalah bisnis, bukan kekurangan staf — bingkai sebagai keputusan bisnis, bukan permintaan HR
2. Mengkuantifikasi dampak — berapa biaya kekosongan saat ini, dan apa perkiraan hasil dari perekrutan
3. Membahas alternatif — tunjukkan Anda sudah memikirkan solusi lain dan mengapa ini memerlukan perekrutan penuh waktu
4. Menyediakan garis waktu — kapan Anda butuh persetujuan, kapan orang tersebut mulai, dan kapan mereka akan produktif
5. Membuat permintaan spesifik — jabatan, level, rentang kompensasi, tanggal mulai, persetujuan dari siapa
BATASAN:
- Tidak ada framing "kami kewalahan dan butuh bantuan" — pimpinan menyetujui investasi, bukan bantuan
- Kasus bisnis harus berdiri sendiri — jika pembaca tidak mengenal departemen Anda, mereka tetap harus yakin
- Bagian alternatif harus jujur — jika kontraktor bisa bekerja, katakan demikian
- Sertakan "biaya keterlambatan" — apa yang terjadi setiap bulan posisi ini tetap kosong
- Nada: percaya diri dan berbasis data, bukan emosional atau memohon
1.4 — Ringkasan Benchmarking Kompensasi
KompensasiRiset
Anda adalah analis total rewards yang membantu manajer perekrutan menetapkan rentang kompensasi yang kompetitif berdasarkan data pasar.
KONTEKS:
- Peran: [JABATAN DAN TINGKATAN]
- Lokasi: [DIMANA ORANG TERSEBUT AKAN BERASAL — atau "remote, berbasis AS"]
- Industri: [INDUSTRI ANDA]
- Tahap dan ukuran perusahaan: [misalnya, "Series B, 150 karyawan" atau "publik, 5.000+ karyawan"]
- Anggaran saat ini untuk peran ini: [APA YANG ANDA RENCANAKAN UNTUK DIBAYARKAN]
- Perusahaan pesaing untuk talenta ini: [SIAPA LAGI YANG SEDANG MEREKRUT UNTUK PERAN INI?]
- Pembeda utama: [MANFAAT NON-TUNAI APA YANG ANDA TAWARKAN — ekuitas, fleksibilitas, misi, pertumbuhan?]
TUGAS:
Buat ringkasan benchmarking kompensasi:
1. Rentang pasar — perkiraan gaji pokok persentil ke-25, ke-50, dan ke-75 untuk peran, lokasi, dan level ini (catatan: ini adalah perkiraan berdasarkan pengetahuan pasar umum — validasi dengan data survei gaji terkini)
2. Gambaran total kompensasi — bagaimana perbandingan gaji pokok + bonus + ekuitas + tunjangan jika digabungkan dengan pasar?
3. Posisi kompetitif — di mana anggaran Anda saat ini dibandingkan dengan pasar? (Di bawah / Sama dengan / Di atas)
4. Penilaian risiko — jika Anda di bawah pasar, apa risiko perekrutan? Jika di atas, apakah Anda membayar terlalu mahal?
5. Rekomendasi — sesuaikan rentang, restrukturisasi komposisi kompensasi, atau andalkan pembeda non-tunai?
6. Poin pembicaraan — bagaimana perekrut atau manajer perekrutan harus membahas kompensasi dengan kandidat?
BATASAN:
- Labeli dengan jelas perkiraan vs data yang diketahui — AI tidak memiliki akses ke database gaji waktu nyata
- Rekomendasikan sumber survei gaji spesifik yang harus divalidasi tim (Levels.fyi, Pave, Radford, dll.)
- Pembeda non-tunai harus spesifik — "budaya yang hebat" bukan pembeda; "minggu kerja 4 hari" adalah pembeda
- Poin pembicaraan harus mencakup cara menangani kandidat yang berada di atas rentang gaji
- Akui perbedaan gaji berdasarkan lokasi jika peran bersifat hybrid atau remote
1.5 — Audit & Penulisan Ulang Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi PekerjaanOptimasi
Anda adalah spesialis pemasaran rekrutmen yang mengaudit deskripsi pekerjaan untuk memaksimalkan tingkat aplikasi dari kandidat yang berkualitas.
KONTEKS:
Berikut adalah deskripsi pekerjaan kami saat ini:
---
[PASTE YOUR EXISTING JD HERE]
---
- Tingkat aplikasi saat ini: [IF KNOWN — e.g., "50 views, 3 applications"]
- Kandidat target: [WHO ARE YOU TRYING TO ATTRACT?]
- Tempat diposting: [JOB BOARDS, LINKEDIN, CAREERS PAGE, ETC.]
TUGAS:
Audit dan tulis ulang deskripsi pekerjaan:
1. Audit — beri skor deskripsi pekerjaan saat ini berdasarkan dimensi ini (1-5 masing-masing):
- Kejelasan: Bisakah kandidat memahami peran dalam 30 detik?
- Daya tarik: Apakah kandidat kuat akan bersemangat melamar?
- Inklusivitas: Apakah bahasanya menyambut kandidat yang beragam?
- Spesifikasi: Apakah persyaratan jelas dan relevan dengan peran?
- Panjang: Apakah cukup ringkas untuk menarik perhatian?
2. Masalah yang diidentifikasi — daftar setiap masalah spesifik dengan penjelasan singkat
3. Penulisan ulang lengkap — terapkan semua perbaikan dan hasilkan deskripsi pekerjaan yang lengkap dan lebih baik
4. Ringkasan sebelum/sesudah — 3-5 perubahan utama dan mengapa itu penting
BATASAN:
- Penulisan ulang harus tetap setia pada peran sebenarnya — jangan melebih-lebihkan atau menjual berlebihan
- Tandai setiap persyaratan yang tampak berlebihan atau tidak perlu, dengan rekomendasi untuk menghapus atau melembutkan
- Jika deskripsi pekerjaan asli sudah bagus, katakan begitu — jangan tulis ulang hanya demi menulis ulang
- Deskripsi pekerjaan yang ditulis ulang harus kurang dari 500 kata
- Sertakan rekomendasi judul yang dioptimalkan untuk pencarian di papan pekerjaan (apa yang diketik kandidat saat mencari peran ini)
Ingin template deskripsi pekerjaan untuk setiap departemen — teknik, pemasaran, penjualan, operasional, dan lainnya?
Paket Petunjuk Perekrutan & Rekrutmen mencakup lebih dari 60 petunjuk dengan versi khusus per peran, panduan wawancara, dan template yang sesuai dengan kepatuhan.
Jelajahi Paket Petunjuk Perekrutan →2Pencarian Kandidat & Pendekatan Kandidat
Kandidat terbaik tidak melamar — mereka ditemukan. Petunjuk ini membantu Anda membangun strategi pencarian, menulis pendekatan yang benar-benar mendapatkan balasan, dan membuat sistem untuk menjangkau kandidat pasif yang seharusnya tidak tahu posisi Anda ada.
2.1 — Pembuat Strategi Pencarian Kandidat
Pencarian KandidatStrategi
Anda adalah seorang ahli strategi pencarian yang menemukan kandidat di tempat-tempat yang jarang dipikirkan oleh kebanyakan perekrut.
KONTEKS:
- Peran: [JABATAN DAN TINGKATAN]
- Keterampilan utama: [3-5 KETERAMPILAN ATAU PENGALAMAN WAJIB]
- Industri: [INDUSTRI TARGET — atau "terbuka untuk industri terkait"]
- Lokasi: [PERSYARATAN GEO ATAU "REMOTE"]
- Ukuran perusahaan ideal: [DI MANA KANDIDAT IDEAL BEKERJA SAAT INI — startup, pasar menengah, perusahaan besar?]
- Anggaran untuk alat sumber: [LINKEDIN RECRUITER, PENCARIAN BOOLEAN, DATABASE BERBAYAR, ATAU "HANYA GRATIS"]
- Urgensi: [HARI/MINGGU UNTUK MENGISI]
TUGAS:
Buat strategi sumber yang mencakup:
1. Profil kandidat ideal — siapa yang kita cari, di mana mereka bekerja saat ini, dan apa yang membuat mereka mempertimbangkan untuk pindah?
2. Strategi saluran — urutkan 5 saluran sumber utama untuk peran ini (LinkedIn, GitHub, komunitas niche, konferensi, referensi, jaringan alumni, dll.) dengan perkiraan hasil untuk masing-masing
3. String pencarian Boolean — berikan 3 string pencarian Boolean siap pakai untuk LinkedIn dan pencarian Google/X-ray
4. Sumber komunitas — identifikasi 3-5 komunitas spesifik, grup Slack, subreddit, server Discord, atau forum industri tempat kandidat ini aktif
5. Aktivasi referensi — pesan spesifik yang dapat dikirim manajer perekrutan ke jaringan mereka untuk menghasilkan referensi
6. Urutan pendekatan — urutan pendekatan 3 sentuhan untuk kandidat dingin (lihat prompt 2.2 untuk versi lengkap)
BATASAN:
- String Boolean harus siap uji format — tanpa kesalahan sintaks
- Rekomendasi komunitas harus spesifik (nama dan URL sebenarnya jika memungkinkan), bukan umum ("coba forum industri")
- Pesan referensi harus cukup spesifik tentang peran sehingga penerima dapat memilih sendiri apakah mereka mengenal seseorang yang relevan
- Strategi harus sesuai dengan anggaran yang ditentukan — jangan rekomendasikan LinkedIn Recruiter Lite jika mereka hanya memiliki alat gratis
- Sertakan satu ide sumber yang tidak konvensional yang biasanya tidak dicoba perekrut lain
2.2 — Urutan Pendekatan Kandidat (Dingin)
PendekatanDingin
Anda adalah perekrut yang menulis pesan pendekatan yang mendapatkan respons dari kandidat yang mengabaikan 95% InMail perekrut.
KONTEKS:
- Peran: [JABATAN DI PERUSAHAAN ANDA]
- Mengapa peran ini menarik: [ALASAN MENARIK YANG SEBENARNYA — bukan "budaya yang hebat"]
- Kandidat: [NAMA MEREKA, JABATAN SAAT INI, PERUSAHAAN SAAT INI]
- Sesuatu yang spesifik tentang mereka: [PROYEK, POSTINGAN, KETERAMPILAN, ATAU PENGALAMAN YANG MENARIK PERHATIAN ANDA]
- Apa manfaatnya bagi mereka: [MENGAPA MEREKA HARUS PEDULI — perkembangan karier, kompensasi, misi, tantangan, tim]
TUGAS:
Tulis urutan pendekatan 3 pesan:
1. Pesan 1 (LinkedIn InMail atau email): Mulai dengan hal spesifik tentang mereka. Hubungkan dengan alasan Anda menghubungi. Akhiri dengan permintaan yang mudah dijalankan (bukan "mari jadwalkan panggilan").
2. Pesan 2 (5 hari kemudian, jika belum ada respons): Tambahkan informasi baru — detail tim, pencapaian terbaru perusahaan, atau wawasan relevan. Ulangi permintaan dengan cara berbeda.
3. Pesan 3 (7 hari kemudian, jika masih belum ada respons): Penutupan singkat dan sopan. Akui bahwa mereka mungkin tidak tertarik. Biarkan pintu terbuka tanpa tekanan.
BATASAN:
Pesan 1 di bawah 100 kata — InMail yang digulir akan dihapus
- Tidak ada "Hai [NAMA], saya menemukan profil Anda dan terkesan..." — ini adalah pembuka yang paling sering diabaikan dalam perekrutan
- Tidak ada daftar persyaratan — ini bukan deskripsi pekerjaan, ini pembuka percakapan
- Setiap pesan harus memberi MEREKA alasan untuk merespons, bukan meminta mereka melakukan FAVOUR untuk ANDA
- Pesan 3 harus memudahkan untuk mengatakan tidak tanpa rasa bersalah — "Sangat mengerti jika waktunya tidak tepat"
- Baris subjek harus personal dan singkat — "Pertanyaan singkat tentang [AREA MEREKA]" lebih baik daripada "Kesempatan menarik di [PERUSAHAAN ANDA]"
2.3 — Peluncuran Program Referensi Karyawan
ReferensiInternal
Anda adalah spesialis komunikasi internal yang meluncurkan program referensi karyawan yang benar-benar menghasilkan referensi berkualitas — bukan hanya kebisingan.
KONTEKS:
- Perusahaan: [NAMA DAN UKURAN]
- Posisi terbuka: [DAFTARKAN POSISI PRIORITAS YANG ANDA BUTUHKAN REFERENSINYA]
- Bonus referensi: [JUMLAH DAN STRUKTUR — misalnya, "$2.000 dibayar setelah 90 hari"]
- Tingkat referensi saat ini: [% PEREKRUTAN DARI REFERENSI, JIKA DIKETAHUI]
- Target: [APA YANG INGIN ANDA CAPAI — misalnya, "30% perekrutan dari referensi"]
TUGAS:
Buat kit peluncuran program referensi:
1. Email pengumuman — untuk semua karyawan, menjelaskan program, posisi yang dibutuhkan, dan insentif. Buatlah menarik, bukan birokratis.
2. Toolkit manajer perekrutan — template yang dapat dipersonalisasi oleh setiap manajer perekrutan dan dikirim ke tim mereka dengan panduan spesifik tentang siapa yang mereka cari
3. Panduan "Cara memberikan referensi" — proses langkah demi langkah, sesederhana mungkin (idealnya 3 langkah atau kurang)
4. Pesan Slack/Teams — pesan singkat dan menarik untuk saluran perusahaan yang mendorong tindakan segera
5. Jadwal pengingat — rencana untuk menjaga referensi tetap diingat selama 30 hari tanpa membuat jengkel
6. Panduan kualitas — cara membantu karyawan memahami seperti apa referensi YANG BAIK dibandingkan hanya mengirimkan semua orang yang mereka kenal
BATASAN:
- Pengumuman harus kurang dari 200 kata — orang biasanya hanya membaca sekilas email internal
- Proses harus benar-benar mudah — jika butuh lebih dari 2 menit untuk mengirimkan referensi, partisipasi akan rendah
- Panduan kualitas harus spesifik: "seseorang yang telah melakukan X di perusahaan seperti Y" bukan "seseorang yang akan cocok"
- Sertakan kalimat tentang apa yang terjadi setelah mereka memberikan referensi — orang ingin tahu bahwa referensi mereka tidak akan hilang begitu saja
- Pesan pengingat harus bervariasi — jangan kirim ulang email yang sama setiap minggu
Tips profesional: Referensi secara konsisten merupakan sumber perekrutan berkualitas tertinggi di berbagai industri. Petunjuk 2.3 adalah yang memberikan ROI terbaik jika Anda hanya bisa menerapkan satu hal dari posting ini. Program referensi yang dijalankan dengan baik dapat mengisi 30-40% pipeline Anda.
3Penyaringan & Desain Wawancara
Wawancara adalah titik di mana sebagian besar proses perekrutan gagal — bukan karena perusahaan tidak melakukan wawancara, tetapi karena mereka melakukan wawancara tanpa struktur. Wawancara tanpa struktur hanya sedikit lebih baik daripada lempar koin dalam memprediksi kinerja kerja. Petunjuk ini membantu Anda membangun proses wawancara yang konsisten, adil, dan benar-benar dapat memprediksi keberhasilan.
3.1 — Pembuat Panduan Wawancara Terstruktur
WawancaraTerstruktur
Anda adalah psikolog industri-organisasi yang merancang wawancara terstruktur yang memprediksi kinerja kerja lebih baik daripada insting.
KONTEKS:
- Peran: [JABATAN DAN TINGKATAN]
- Kompetensi utama yang dinilai: [DAFTAR 4-6 DARI SKOR KARTU PERAN ANDA]
- Format wawancara: [misalnya, "panggilan video 60 menit" atau "4 panel terpisah 45 menit"]
- Pewawancara: [JABATAN DAN BIDANG KEAHLIAN MEREKA]
- Tingkat kandidat: [JUNIOR / MID / SENIOR — ini memengaruhi kompleksitas pertanyaan]
TUGAS:
Buat panduan wawancara terstruktur lengkap:
1. Rencana wawancara — kompetensi mana yang harus dinilai setiap pewawancara (tanpa duplikasi)
2. Untuk setiap kompetensi, sediakan:
- 2 pertanyaan perilaku ("Ceritakan tentang saat ketika...")
- 1 pertanyaan situasional ("Apa yang akan Anda lakukan jika...")
- Pertanyaan lanjutan untuk setiap pertanyaan (untuk menggali lebih dalam jika jawaban awal samar)
- Rubrik penilaian: seperti apa jawaban bernilai 1, 3, dan 5 untuk setiap pertanyaan
3. Skrip pembukaan — cara memulai wawancara (membuat kandidat nyaman, menjelaskan format)
4. Skrip penutupan — cara mengakhiri (langkah selanjutnya, jadwal, pertanyaan kandidat)
5. Tanda bahaya — 3-5 perilaku kandidat selama wawancara yang sering memprediksi kinerja buruk
6. Pengingat bias — 3 bias pewawancara umum yang harus diwaspadai, dengan mitigasi untuk masing-masing
BATASAN:
- Pertanyaan perilaku harus meminta contoh masa lalu yang SPESIFIK — bukan "bagaimana jika..." hipotetis
- Rubrik penilaian harus cukup spesifik sehingga dua pewawancara akan memberi skor jawaban yang sama dalam selisih 1 poin
- Tanda bahaya harus berdasarkan bukti, bukan preferensi subjektif ("berbicara negatif tentang setiap mantan atasan" adalah tanda bahaya; "tidak melakukan kontak mata" bukan)
- Pengingat bias harus mencakup: efek halo, bias kesamaan, dan jangkar kesan pertama minimal
- Panduan lengkap harus dapat dicetak sebagai referensi 2-3 halaman yang dapat digunakan pewawancara di ruangan
3.2 — Skrip Penyaringan Telepon & Kartu Skor
PenyaringanTelepon
Anda adalah perekrut yang merancang penyaringan telepon yang secara efisien mengidentifikasi 20% kandidat teratas tanpa membuang waktu siapa pun.
KONTEKS:
- Peran: [TITLE]
- Persyaratan wajib: [3-4 KUALIFIKASI YANG TIDAK BISA DITAWAR]
- Hal yang langsung mendiskualifikasi: [HAL-HAL YANG LANGSUNG MENDISKUALIFIKASI — misalnya, "tidak bisa mulai selama 6 bulan," "ekspektasi gaji 2x dari rentang kami"]
- Poin penjualan utama dari peran: [APA YANG MEMBUAT PERAN INI MENARIK]
- Durasi penyaringan: [15 / 20 / 30 menit]
TUGAS:
Buat skrip penyaringan telepon dengan:
1. Pembukaan (2 menit): Perkenalan singkat, menetapkan harapan untuk panggilan, membangun hubungan
2. Pertanyaan kualifikasi (5-10 menit): 5-6 pertanyaan yang secara efisien menilai apakah kandidat memenuhi syarat wajib. Setiap pertanyaan harus memiliki kriteria evaluasi "lulus/gagal" yang jelas
3. Penilaian motivasi (3-5 menit): 2-3 pertanyaan untuk memahami mengapa mereka tertarik dan apakah tujuan karier mereka sesuai dengan yang ditawarkan peran ini
4. Pemeriksaan logistik (2-3 menit): Ketersediaan, ekspektasi gaji, preferensi lokasi/remote, masa pemberitahuan
5. Penawaran & penutupan (2-3 menit): Jika kandidat kuat, tawarkan kesempatan. Jika tidak, tutup dengan hormat
6. Kartu skor: Daftar periksa lulus/gagal sederhana yang dapat diisi perekrut segera setelah panggilan
BATASAN:
- Pertanyaan harus efisien — setiap menit panggilan telepon mahal untuk ratusan kandidat
- Pertanyaan kualifikasi harus membedakan antara "pernah melakukan ini" dan "mengaku bisa" — minta spesifik
- Penawaran hanya dilakukan untuk kandidat yang lolos kualifikasi — jangan terlalu menjual kepada orang yang akan Anda tolak
- Kartu skor harus memungkinkan keputusan lanjut/tidak dalam 60 detik setelah panggilan berakhir
- Sertakan skrip untuk mengakhiri sesi dengan sopan lebih awal jika dalam 5 menit jelas kandidat tidak memenuhi syarat wajib
3.3 — Perancang Tugas Take-Home
PenilaianTake-Home
Anda adalah perancang proses perekrutan yang membuat tugas take-home yang mengungkap kemampuan nyata tanpa bersifat eksploitasi atau tidak adil.
KONTEKS:
- Peran: [JABATAN DAN TINGKATAN]
- Keterampilan inti yang dinilai: [KEMAMPUAN UTAMA YANG DIUJI DENGAN TUGAS INI]
- Perkiraan waktu: [BERAPA LAMA HARUSNYA — misalnya, "2-3 jam"]
- Apa yang sebenarnya dilakukan pekerjaan ini: [JELASKAN PEKERJAAN TYPICAL AGAR TUGAS MEREPRESENTASIKAN]
- Apakah ini akan dikompensasi: [YA/TIDAK — dan jika ya, berapa banyak]
TUGAS:
Rancang paket tugas take-home:
1. Brief — masalah yang jelas dan realistis untuk kandidat selesaikan, berdasarkan pekerjaan nyata yang akan mereka lakukan dalam peran tersebut
2. Instruksi — tepat apa yang harus diserahkan, dalam format apa, dan kapan. Tidak ada ambiguitas
3. Rubrik evaluasi — 4-6 kriteria, masing-masing dengan deskripsi tentang apa yang termasuk "melebihi," "memenuhi," dan "di bawah" harapan
4. Panduan manajemen waktu — beri tahu kandidat apa yang harus diprioritaskan jika waktu habis (ini menunjukkan penilaian)
5. Apa yang TIDAK boleh dilakukan — kesalahan umum atau jebakan over-engineering
6. FAQ Kandidat — jawab sebelumnya 3 pertanyaan paling umum yang akan diajukan kandidat
BATASAN:
- Tugas harus dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan — uji sendiri atau dengan anggota tim terlebih dahulu
- Tugas TIDAK BOLEH berupa pekerjaan perusahaan nyata — menggunakan kandidat sebagai tenaga kerja gratis tidak etis dan merusak merek Anda
- Rubrik harus dibagikan kepada kandidat sebelumnya — tidak ada kriteria tersembunyi
- Catatan kompensasi: jika Anda tidak membayar untuk tugas ini, akui investasi waktu dan batasi di bawah 2 jam
- Sertakan catatan bahwa kandidat dapat mengajukan pertanyaan klarifikasi — menghukum orang yang mengajukan pertanyaan bagus adalah jebakan bias
- Brief harus dapat diselesaikan dengan alat dan informasi yang tersedia untuk umum — tidak memerlukan data proprietary
3.4 — Fasilitator Debrief Wawancara
WawancaraDebrief
Anda adalah fasilitator pengambilan keputusan perekrutan yang membantu panel wawancara membuat keputusan berdasarkan bukti, bukan berdasarkan siapa yang paling keras berbicara saat debrief.
KONTEKS:
- Kandidat: [NAME]
- Peran: [TITLE]
- Pewawancara dan penilaian mereka:
---
[PASTE CATATAN DAN SKOR SETIAP WAWANCARA — misalnya:
"Pewawancara 1 (Manajer Teknik): Keterampilan teknis 4/5, Komunikasi 3/5, Catatan: Desain sistem kuat, kesulitan menjelaskan trade-off dengan jelas"
"Pewawancara 2 (VP Produk): Pemikiran produk 5/5, Kolaborasi 4/5, Catatan: Sangat baik dalam merumuskan masalah, mengajukan pertanyaan hebat"
---
- Kompetensi kartu skor peran: [LIST THE COMPETENCIES BEING EVALUATED]
TUGAS:
Buat ringkasan debrief dan rekomendasi:
1. Ringkasan skor — skor agregat dari semua pewawancara berdasarkan kompetensi, menyoroti keselarasan dan ketidaksepakatan
2. Kekuatan — 2-3 area di mana kandidat jelas unggul, dengan bukti dari catatan pewawancara
3. Kekhawatiran — 2-3 area kekhawatiran, dengan bukti spesifik. Bedakan antara "tidak menunjukkan" dan "menunjukkan kelemahan"
4. Ketidaksepakatan — di mana pewawancara melihat kandidat yang sama secara berbeda. Ungkapkan ini secara eksplisit — ini bagian terpenting dari debrief
5. Pertanyaan diskusi — 3 pertanyaan untuk pertemuan debrief yang fokus pada penyelesaian ketidaksepakatan
6. Rekomendasi — Terima / Tolak / Lanjutkan dengan Syarat — dengan alasan yang jelas
BATASAN:
- Setiap kekuatan dan kekhawatiran harus mengutip bukti spesifik dari catatan pewawancara — tidak ada "perasaan umum"
- Ketidaksepakatan harus ditandai, bukan dirata-ratakan — jika satu pewawancara memberi nilai 2 dan yang lain 5, itu bukan 3,5
- Rekomendasi harus menyatakan tingkat kepercayaan yang dimilikinya (tinggi / sedang / rendah) dan apa yang dapat meningkatkan kepercayaan
- Jika bukti benar-benar tidak cukup untuk membuat keputusan, rekomendasikan penilaian tambahan — jangan memaksakan keputusan dengan data yang minim
- Debrief harus memakan waktu 15-20 menit untuk didiskusikan — susun agar efisien
Membangun proses perekrutan terstruktur dari awal?
Paket lengkap mencakup panduan wawancara untuk setiap fungsi, template kerja rumah berdasarkan jenis peran, dan kartu skor debrief — semua dirancang untuk mengurangi bias dan meningkatkan kualitas perekrutan.
Lihat Semua Paket Prompt →4Penawaran & Penutupan Kandidat
Anda telah menemukan orang yang tepat, menjalankan proses yang baik, dan sekarang Anda perlu menutupnya. Di sinilah banyak perusahaan gagal — dengan mengirim surat penawaran generik, tidak menjual peluang, atau gagal menangani penawaran bersaing dengan percaya diri. Prompt ini membantu Anda menutup kandidat seperti profesional.
4.1 — Surat Penawaran & Paket Kompensasi
PenawaranSurat
Anda adalah pemimpin akuisisi talenta yang menulis surat penawaran yang membuat kandidat merasa dihargai dan bersemangat untuk menerima — bukan seperti sedang membaca dokumen hukum.
KONTEKS:
- Kandidat: [NAME]
- Peran: [TITLE, LEVEL, DEPARTMENT]
- Kompensasi: [BASE SALARY, BONUS, EQUITY, SIGN-ON — apa pun yang berlaku]
- Sorotan manfaat: [TOP 3-5 BENEFITS WORTH CALLING OUT]
- Tanggal mulai: [PROPOSED DATE]
- Melapor kepada: [MANAGER NAME AND TITLE]
- Batas waktu penawaran: [IF APPLICABLE]
- Apa yang membuat mereka bersemangat selama wawancara: [WHAT RESONATED — tim, misi, tantangan, pertumbuhan?]
TUGAS:
Tulis dua komponen:
1. Email tawaran "hangat" — dikirim oleh manajer perekrutan (bukan HR), secara pribadi memberi selamat dan menunjukkan antusiasme tulus. Referensikan hal yang muncul dalam wawancara. Buat mereka merasa terpilih, bukan diproses.
2. Surat tawaran resmi — profesional, lengkap, dan jelas. Sertakan: jabatan, rincian kompensasi, ringkasan tunjangan, tanggal mulai, struktur pelaporan, dan syarat (cek latar belakang, referensi, dll.)
BATASAN:
- Email hangat harus dikirim PERTAMA — kandidat harus mendengar dari manusia sebelum menerima surat resmi
- Email hangat di bawah 150 kata — antusiasme, bukan esai
- Surat resmi harus lengkap tapi mudah dibaca — tanpa jargon hukum yang memerlukan gelar hukum
- Kompensasi harus disajikan sebagai nilai total — jangan hanya mencantumkan gaji jika ekuitas, bonus, dan tunjangan signifikan
- Jika ada batas waktu tawaran, sampaikan dengan hormat: "Kami ingin mendengar kabar sebelum [DATE] agar bisa segera melanjutkan" bukan "Tawaran ini berakhir pada..."
- Sertakan kalimat yang mengundang mereka bertanya — buat pintu negosiasi terasa terbuka, bukan tertutup
4.2 — Strategi Kontra-Tawaran Pesaing
PenutupanKontra-Tawaran
Anda adalah spesialis penutupan yang membantu manajer perekrutan bersaing untuk kandidat terbaik tanpa melakukan penawaran panik.
KONTEKS:
- Kandidat: [NAME]
- Tawaran kita: [JABATAN, PAKET KOMPENSASI]
- Tawaran pesaing mereka: [APA YANG ANDA KETAHUI — perusahaan, kompensasi, level peran]
- Apa yang paling mereka pedulikan: [KOMPENSASI / JABATAN / PERTUMBUHAN / MISI / TIM / FLEKSIBILITAS — berdasarkan percakapan Anda]
- Fleksibilitas kita: [APA YANG BISA KITA GERAKAN — gaji, ekuitas, tanda tangan, jabatan, tanggal mulai, kebijakan kerja jarak jauh]
- Batas keras kita: [APA YANG SAMA SEKALI TIDAK BISA KITA UBAH]
- Kekuatan hubungan: [SEBERAPA KUAT HUBUNGAN MEREKA DENGAN TIM DAN MISI KITA?]
TUGAS:
Buat strategi kontra-tawaran:
1. Penilaian situasi — berdasarkan apa yang kita tahu, seberapa besar kemungkinan kita memenangkan kandidat ini? (Tinggi / Sedang / Rendah) dan apa yang memengaruhi keputusan mereka?
2. Posisi — bagaimana membingkai keunggulan unik tawaran kita tanpa merendahkan pesaing
3. Naskah tanggapan — bahasa tepat untuk panggilan atau email saat mereka berkata "Saya punya tawaran lain"
4. Jika kita bisa memperbaiki tawaran: penyesuaian yang direkomendasikan, berdasarkan prioritas, dengan alasan untuk masing-masing
5. Jika kita tidak bisa memperbaiki tawaran: cara bersaing pada aspek non-kompensasi (jalur pertumbuhan, kualitas tim, misi, fleksibilitas)
6. Titik mundur — kapan kita harus menerima kekalahan dengan lapang dada dan menjaga hubungan untuk masa depan?
7. Penutupan yang anggun — pesan yang dikirim jika mereka memilih tawaran lain yang tetap membuka peluang
BATASAN:
Jangan pernah merendahkan perusahaan pesaing — itu tidak profesional dan bisa berbalik merugikan
Naskah tanggapan harus dimulai dengan mendengarkan, bukan menawarkan — pahami prioritas mereka sebelum menanggapi
Penyesuaian harus berkelanjutan — tanda tangan sekali saja lebih baik daripada menaikkan gaji pokok di luar batas
Jika motivasi utama kandidat adalah kompensasi dan pesaing menawarkan jauh lebih tinggi, jujurlah tentang apakah Anda bisa bersaing
- Penutupan yang anggun harus tulus — beberapa perekrutan terbaik kembali 6-12 bulan kemudian
4.3 — Email Penolakan Kandidat (Sopan)
PenolakanPengalaman Kandidat
Anda adalah perekrut yang percaya bahwa cara Anda menolak kandidat sama pentingnya dengan cara Anda merekrut mereka — karena kandidat yang ditolak hari ini bisa menjadi sumber referensi, pelanggan, atau karyawan di masa depan.
KONTEKS:
- Kandidat: [NAME]
- Peran: [TITLE]
- Tahap yang dicapai: [APPLICATION / PHONE SCREEN / INTERVIEW / FINAL ROUND]
- Alasan penolakan: [BE HONEST — kesenjangan keterampilan, tingkat pengalaman, kecocokan budaya, kandidat yang lebih kuat]
- Hal positif apa saja: [WHAT DID THEY DO WELL?]
- Apakah Anda akan mempertimbangkan mereka untuk posisi mendatang: [YES / NO / MAYBE — untuk peran berbeda?]
TUGAS:
Tulis email penolakan yang disesuaikan dengan sejauh mana mereka maju:
Jika tahap awal (lamaran / skrining telepon):
- Singkat, hormat, dan hangat. Akui minat mereka tanpa umpan balik rinci (pada tahap ini, umpan balik personal tidak dapat diterapkan secara luas).
Jika tahap akhir (wawancara / putaran final):
- Personalisasi, dipikirkan dengan matang, dan spesifik. Sertakan: apa yang mereka lakukan dengan baik, mengapa mereka tidak terpilih (dengan cara konstruktif), dan apakah Anda ingin tetap berhubungan untuk peluang mendatang.
Untuk keduanya: email harus meninggalkan kesan positif tentang perusahaan Anda dibanding sebelumnya.
BATASAN:
- Jangan pernah menggunakan "kami memutuskan melanjutkan dengan kandidat lain" tanpa konteks — ini adalah frasa paling dibenci dalam rekrutmen
- Penolakan tahap akhir harus menyertakan setidaknya satu pengamatan positif spesifik — mereka sudah meluangkan waktu, hargai itu
- Umpan balik harus konstruktif dan dapat ditindaklanjuti jika memungkinkan — "kami mencari pengalaman lebih dalam memimpin tim lintas fungsi" bukan "Anda belum cukup senior"
- Jika Anda menginginkan mereka untuk posisi mendatang, buat undangannya spesifik: "Saya ingin menghubungi Anda saat kami membuka posisi [ROLE TYPE]" bukan "kami akan menyimpan resume Anda"
- Setiap email kurang dari 150 kata — empati tapi tidak berlebihan
- Jangan pernah menyalahkan "keputusan sulit" atau "pool pelamar yang kompetitif" — langsung jelaskan alasannya dengan tetap ramah
Tips profesional: Peringkat Glassdoor Anda dibangun satu email penolakan pada satu waktu. Petunjuk 4.3 layak digunakan untuk setiap kandidat putaran akhir, bahkan saat Anda sibuk. Penolakan yang dipikirkan dengan baik memakan waktu 5 menit dengan petunjuk ini dan dapat mencegah ulasan negatif yang merugikan puluhan pelamar di masa depan.
5Merek Pemberi Kerja & Pemasaran Talenta
Merek pemberi kerja bukan apa yang dikatakan halaman karier Anda — melainkan apa yang dialami kandidat di setiap titik kontak. Petunjuk ini membantu Anda membuat konten dan pesan yang memberikan gambaran jujur dan menarik bagi kandidat potensial tentang bagaimana sebenarnya bekerja di perusahaan Anda.
5.1 — Salinan Halaman Karier
Merek Pemberi KerjaHalaman Karier
Anda adalah penulis konten merek pemberi kerja yang membuat halaman karier yang menarik kandidat kuat dengan cara yang spesifik dan jujur — bukan dengan janji yang biasa dibuat semua perusahaan.
KONTEKS:
Perusahaan: [NAME, SIZE, STAGE, INDUSTRY]
- Misi: [MISI ANDA SEBENARNYA — bukan versi korporat]
- Apa yang benar-benar berbeda saat bekerja di sini: [JADILAH SPESIFIK — "kami kirim setiap 2 minggu" lebih baik daripada "kami bergerak cepat"]
- Apa yang sulit saat bekerja di sini: [SETIAP PERUSAHAAN PUNYA INI — apa tantangan jujurnya?]
- Ukuran tim saat ini: [NUMBER]
- Peran kunci yang Anda cari: [DEPARTEMEN / FUNGSI]
- Keuntungan dan manfaat: [YANG BENAR-BENAR DIPERHATIKAN ORANG]
- Testimoni atau kutipan karyawan: [JIKA TERSEDIA — tempel yang asli]
TUGAS:
Tulis teks halaman karir yang mencakup:
1. Judul dan subjudul bagian hero — menghentikan kandidat kuat saat menggulir dan membuat mereka ingin membaca lebih lanjut
2. Bagian "Mengapa bergabung dengan kami" — 3-4 paragraf yang membahas: pekerjaan itu sendiri, tim, peluang berkembang, dan budaya — semua melalui contoh spesifik, bukan klaim umum
3. Bagian "Seperti apa sebenarnya" — gambaran jujur tentang keseharian yang mencakup bagian yang menyenangkan dan menantang
4. Bagian nilai — tulis ulang nilai Anda sebagai perilaku ("Kami memberikan umpan balik langsung dalam 24 jam" bukan "Kami menghargai transparansi")
5. Bagian manfaat — ditulis ulang untuk menonjolkan dampak ("Asuransi kesehatan Anda mencakup terapi, kesuburan, dan perencanaan keluarga" bukan "Cakupan kesehatan komprehensif")
BATASAN:
- Tidak ada frasa klise: "tim yang penuh semangat," "bekerja keras bermain keras," "membuat dampak," "budaya inovatif" — larang semuanya
- Setiap klaim harus didukung oleh contoh atau detail spesifik
- "Tantangan jujur" harus benar-benar jujur — kandidat menghargai transparansi dan akan menemukan kebenarannya juga
- Manfaat harus dimulai dengan yang benar-benar membedakan Anda — lewati yang ditawarkan semua perusahaan (kopi gratis bukan lagi keuntungan)
- Total teks kurang dari 800 kata — halaman karir yang seperti novel tidak dibaca
5.2 — Konten "Sehari dalam Kehidupan"
Merek Pemberi KerjaKonten
Anda adalah pembuat konten yang menghasilkan fitur "sehari dalam kehidupan" yang memberi kandidat gambaran realistis tentang sebuah peran — bukan brosur pemasaran.
KONTEKS:
- Peran yang ditampilkan: [JABATAN]
- Orang yang ditampilkan: [NAMA, JABATAN, MASA JABATAN — berapa lama mereka di peran ini]
- Latar belakang mereka: [BAGAIMANA MEREKA SAMPAI DI SINI — jalur karir, pendidikan, peran sebelumnya]
- Struktur hari biasa: [JADWAL KASAR — rapat, kerja fokus, kolaborasi, dll.]
- Proyek yang mereka banggakan: [PRESTASI SPESIFIK]
- Apa yang mengejutkan mereka tentang peran ini: [SESATU YANG TAK TERDUGA — baik atau menantang]
- Pendapat jujur mereka: [APA YANG MEREKA SUKAI, APA YANG SULIT, APA YANG AKAN MEREKA KATAKAN PADA KANDIDAT]
- Saluran publikasi: [BLOG / LINKEDIN / HALAMAN KARIR / KETIGANYA]
TUGAS:
Tulis fitur "sehari dalam kehidupan" (500-700 kata) yang:
1. Mulai dengan momen spesifik — bukan "Sarah adalah Manajer Produk di Perusahaan X," tapi momen yang membawa pembaca langsung ke dalam pekerjaan
2. Gambarkan hari yang realistis — termasuk bagian yang tidak glamor (rapat yang molor, masalah tanpa jawaban jelas)
3. Soroti satu proyek bermakna — melalui cerita, tunjukkan dampak dan tantangannya
4. Sertakan perspektif jujur orang tersebut — apa yang akan mereka katakan kepada kandidat yang mempertimbangkan peran ini
5. Akhiri dengan pandangan ke depan — apa yang mereka nantikan untuk dikerjakan selanjutnya
BATASAN:
- Harus terasa otentik — seperti percakapan, bukan testimoni
- Sertakan setidaknya satu momen tantangan atau frustrasi nyata — kesempurnaan tidak meyakinkan
- Tidak ada "Saya suka datang kerja setiap hari" — tunjukkan, jangan hanya katakan
- Sorotan proyek harus menunjukkan pekerjaan sebenarnya, bukan hanya hasilnya
- Sesuaikan nada untuk saluran penerbitan — versi LinkedIn bisa lebih personal, halaman karier lebih rapi
5.3 — Strategi Konten LinkedIn untuk Perekrut
Merek Pemberi KerjaLinkedIn
Anda adalah perekrut yang menggunakan konten LinkedIn untuk membangun merek pribadi yang menarik kandidat masuk — sehingga Anda menghabiskan lebih sedikit waktu untuk pencarian dingin.
KONTEKS:
- Perekrut: [YOUR NAME DAN JABATAN]
- Perusahaan: [NAME DAN INDUSTRI]
- Peran yang biasanya Anda rekrut: [FUNCTION DAN LEVEL]
- Filosofi perekrutan Anda: [APA YANG ANDA PERCAYA TENTANG PEREKRUTAN YANG PEDULI OLEH KANDIDAT — misalnya, "Saya selalu membagikan rentang gaji," "Saya memberikan umpan balik ke setiap kandidat putaran akhir"]
- Kapasitas konten: [POSTINGAN PER MINGGU YANG BISA ANDA KOMITMENKAN]
TUGAS:
Buat rencana konten LinkedIn 4 minggu dengan:
1. Pilar konten — 3 tema berulang yang memposisikan Anda sebagai perekrut yang layak diikuti (misalnya, "transparansi proses perekrutan," "saran karier untuk [function]," "di balik layar di [company]")
2. Untuk setiap minggu: 2-3 konsep postingan dengan deskripsi satu baris dan format postingan (teks, karusel, polling, video)
3. Tulis 4 postingan lengkap (satu per minggu) sebagai contoh siap terbit:
- Minggu 1: Pendapat kontroversial tentang perekrutan yang memulai percakapan
- Minggu 2: Postingan transparansi "ini yang sebenarnya kami cari" untuk peran tertentu
- Minggu 3: Postingan saran kandidat yang menunjukkan keahlian Anda
- Minggu 4: Cerita tim atau perusahaan yang menampilkan budaya secara otentik
BATASAN:
- Postingan harus membangun merek pribadi ANDA, bukan hanya mempromosikan perusahaan — orang mengikuti orang, bukan logo
- Setiap postingan harus kurang dari 1.300 karakter (poin optimal LinkedIn untuk keterlibatan)
- Tidak ada "Kami sedang merekrut!" sebagai postingan terpisah — itu iklan, bukan konten. Gabungkan peluang ke dalam postingan yang bernilai
- Pendapat kontroversial harus benar-benar dapat diperdebatkan — bukan "rekrut berdasarkan kecocokan budaya" (semua setuju)
- Cerita perusahaan harus menyertakan detail spesifik dan nyata — bukan "tim kami luar biasa"
- Tidak menggunakan poin emoji atau "THREAD 👇" — tulis seperti profesional, bukan influencer LinkedIn
5.4 — Glassdoor / Strategi Respon Ulasan
ReputasiUlasan
Anda adalah manajer merek pemberi kerja yang merespons ulasan perusahaan dengan cara yang menunjukkan kedewasaan, transparansi, dan kepedulian tulus — bahkan ketika ulasan tersebut tidak adil.
KONTEKS:
Platform: [GLASSDOOR / INDEED / BLIND / LAINNYA]
Rating ulasan: [1-5 BINTANG]
Isi ulasan:
---
[PASTE THE FULL REVIEW]
---
Apakah kritik ini valid: [PENILAIAN JUJUR ANDA — sepenuhnya valid, sebagian valid, tidak adil, atau tidak akurat]
Perubahan apa pun yang Anda buat terkait umpan balik ini: [IF APPLICABLE]
- Nilai atau prinsip perusahaan yang relevan dengan respon: [misalnya, "kami menghargai umpan balik langsung"]
TUGAS:
Tulis respon yang:
1. Ucapkan terima kasih kepada penilai atas umpan baliknya — singkat dan tulus
2. Akui hal yang valid tanpa bersikap defensif atau mengabaikan
3. Jika ada perubahan, sebutkan secara spesifik — ini adalah pembangun kredibilitas terbesar Anda
4. Jika kritik tidak akurat, koreksi fakta dengan tenang dan tanpa menyerang penilai
5. Mengundang percakapan lebih lanjut secara offline jika sesuai
6. Membuat kandidat masa depan yang membaca respon ini yakin bahwa perusahaan menangani umpan balik dengan dewasa
BATASAN:
- Kurang dari 150 kata — respon panjang terkesan defensif
- Jangan berdebat dengan penilai atau mempertanyakan pengalamannya — meskipun tidak adil
- Jangan gunakan kata-kata korporat dalam respon — tulis seperti orang nyata
- Jangan pernah mengungkapkan detail identitas penilai
- Jika ulasannya positif, buat respon lebih singkat — ucapan terima kasih sederhana sudah cukup, jangan berlebihan
- Respon ditujukan untuk kandidat masa depan yang membaca, bukan hanya penilai — tulis sesuai itu
Ini adalah posting #5 dalam seri database prompt mingguan kami.
Setiap minggu kami menerbitkan satu set prompt AI salin-tempel untuk fungsi bisnis yang berbeda. Berlangganan agar Anda tidak ketinggalan.
Dapatkan Prompt Mingguan →Menggunakan AI dalam Perekrutan — Secara Bertanggung Jawab
Sebelum Anda menempelkan prompt ini ke LLM favorit Anda, satu peringatan penting: AI harus mempercepat proses perekrutan Anda, bukan mengotomatisasi keputusan perekrutan Anda. Setiap prompt di atas dirancang untuk menangani persiapan, penyusunan, dan analisis — tetapi keputusan sebenarnya (siapa yang diwawancarai, siapa yang dipekerjakan, umpan balik apa yang diberikan) harus tetap di tangan manusia yang memahami konteks, tim, dan kandidat.
Ini bukan hanya posisi etis — ini juga praktis. Model AI dapat mencerminkan dan memperkuat bias yang ada dalam data pelatihannya. Itulah mengapa beberapa prompt di atas menyertakan pemeriksaan bias eksplisit, rubrik terstruktur, dan kriteria evaluasi berbasis bukti. Struktur mengurangi bias. Konsistensi meningkatkan keadilan. Dan keduanya menghasilkan hasil perekrutan yang lebih baik.
Prompt dengan dampak terbesar dalam koleksi ini adalah yang menambahkan struktur pada proses yang secara alami subjektif: panduan wawancara terstruktur (3.1), fasilitator debrief (3.4), dan kartu skor peran (1.2). Penelitian secara konsisten menunjukkan bahwa wawancara terstruktur memprediksi kinerja kerja 2-3x lebih baik daripada yang tidak terstruktur. AI membantu Anda membangun struktur itu dalam hitungan menit, bukan jam.
Prompt ini bekerja di ChatGPT, Claude, Gemini, dan LLM besar lainnya. Untuk pekerjaan perekrutan secara khusus, perhatikan prompt mana yang berisi informasi kandidat — patuhi kebijakan data organisasi Anda terkait informasi pribadi dalam alat AI pihak ketiga. Jika ragu, anonimisasi detail kandidat sebelum menempelkannya ke prompt mana pun.
Tinggalkan komentar: