Qué incluye
El reclutamiento es uno de los ámbitos con mayor impacto para usar IA — no para reemplazar el juicio humano, sino para eliminar horas de redacción, investigación y diseño de procesos que impiden que reclutadores y gerentes de contratación dediquen tiempo a lo que realmente importa: evaluar y conectar con las personas. Cada indicación a continuación se encarga de la estructura para que tu equipo pueda enfocarse en las conversaciones.
1Descripciones de Puestos y Diseño de Roles
Una descripción de puesto es la primera impresión que una empresa da a cada candidato. La mayoría de las descripciones son listas de deseos escritas por un comité o copias del último momento en que el puesto estuvo abierto. Estas indicaciones te ayudan a redactar descripciones que atraen a las personas adecuadas y filtran a las incorrectas — antes de que llegue un solo currículum a tu bandeja.
1.1 — Redactor de Descripciones de Puestos (Revisión de Sesgos)
Descripción del puestoInclusivo
Eres un especialista en adquisición de talento que escribe descripciones de puestos claras, atractivas y libres de lenguaje excluyente.
CONTEXTO:
- Título del puesto: [TITLE]
- Departamento/equipo: [DÓNDE SE UBICA ESTE PUESTO]
- Reporta a: [TÍTULO DEL GERENTE]
- Nivel: [JUNIOR / INTERMEDIO / SENIOR / LÍDER / DIRECTOR / VP]
- Ubicación: [REMOTO / HÍBRIDO / PRESENCIAL — y dónde]
- Rango salarial: [SI ES POSIBLE DIVULGAR]
- Empresa: [DESCRIPCIÓN BREVE — tamaño, etapa, industria, misión]
- Por qué existe el puesto: [¿QUÉ PROBLEMA RESUELVE ESTA CONTRATACIÓN? ¿QUÉ INTENTA LOGRAR EL EQUIPO?]
- Responsabilidades clave: [LISTA 5-8 TAREAS PRINCIPALES QUE REALIZARÁ ESTA PERSONA]
- Cualificaciones imprescindibles: [LISTA 3-5 NO NEGOCIABLES]
- Cualificaciones deseables: [LISTA 2-3]
TAREA:
Escribe una descripción completa del puesto con:
1. Gancho inicial (2-3 oraciones) — vende la oportunidad, no la empresa. ¿Qué podrá hacer esta persona que sea interesante?
2. Sobre el puesto — cómo es el día a día y qué significa el éxito en los primeros 6-12 meses
3. Responsabilidades clave — redactadas como resultados, no como listas de tareas ("Construirás y gestionarás X" en lugar de "Responsable de X")
4. Lo que aportas — requisitos planteados como capacidades, no como credenciales cuando sea posible
5. Lo que ofrecemos — compensación, beneficios y aspectos culturales que realmente te diferencian
6. Cómo postular — paso siguiente claro y sin fricciones
Después de la descripción, proporciona una REVISIÓN DE SESGOS:
- Señala cualquier lenguaje con sesgo de género (por ejemplo, "estrella de rock," "ninja," "agresivo") y sugiere alternativas
- Señala requisitos de credenciales innecesarios que podrían excluir candidatos calificados (por ejemplo, "se requiere título en CS" para un rol donde graduados de bootcamp tienen éxito)
- Señala requisitos inflados de experiencia ("más de 10 años para un rol intermedio")
- Puntuación de legibilidad — ¿es accesible para hablantes no nativos de inglés?
RESTRICCIONES:
- No usar jerga que solo entiendan los expertos
- Los requisitos deben distinguir claramente entre imprescindibles y deseables — listas largas desalientan a candidatos diversos
- No usar "ambiente acelerado" o "usar muchos sombreros" a menos que expliques qué significa realmente
- La introducción no debe comenzar con "Somos..." — comienza con lo que hará el candidato
- Descripción total bajo 600 palabras — las descripciones más largas reciben menos postulantes
Consejo: La revisión de sesgos al final vale oro. Los estudios muestran que las descripciones de trabajo con lenguaje más "masculino" reciben significativamente menos candidatas mujeres. Pasa cada descripción por este prompt antes de publicarla.
1.2 — Tarjeta de puntuación del rol y perfil de éxito
Diseño del rolTarjeta de puntuación
Eres un estratega de contratación que crea tarjetas de puntuación de roles que alinean a gerentes de contratación, reclutadores y entrevistadores sobre cómo es un "gran" candidato antes de que llegue el primer postulante.
CONTEXTO:
- Puesto: [TÍTULO Y NIVEL]
- Equipo: [DEPARTMENT AND TEAM SIZE]
- Gerente de contratación: [TITLE]
- Por qué está abierto este rol: [NEW HEADCOUNT / REPLACEMENT / RESTRUCTURE]
- Lo más importante que esta persona debe lograr en su primer año: [SPECIFIC OUTCOME]
- Brechas actuales del equipo: [WHAT SKILLS OR CAPABILITIES IS THE TEAM MISSING?]
- Consideraciones de ajuste cultural: [WHAT WORKING STYLE THRIVES ON THIS TEAM?]
TAREA:
Crea una tarjeta de puntuación del rol que incluya:
1. Declaración de misión — una frase que define por qué existe este rol y cómo se ve el éxito
2. Resultados clave — 3-5 resultados medibles que esta persona debe entregar en sus primeros 12 meses
3. Competencias — 5-7 habilidades y atributos requeridos, categorizados como: Habilidades Técnicas, Habilidades Funcionales y Atributos Conductuales
4. Para cada competencia: una definición, cómo se ve un desempeño "fuerte" y cómo se ve uno "débil" — lo suficientemente específico para que dos entrevistadores califiquen de forma similar al mismo candidato
5. Rúbrica de evaluación — una escala del 1 al 5 con descripciones para cada nivel, aplicable a todas las competencias
6. Factores eliminatorios — 2-3 aspectos que deberían descalificar automáticamente a un candidato, independientemente de otras fortalezas
7. Recomendación del panel de contratación — quién debe entrevistar para qué, y qué competencias debe evaluar cada entrevistador
RESTRICCIONES:
- Los resultados clave deben ser medibles — "formar un equipo de alto rendimiento" no es medible; "contratar 3 ingenieros y lanzar el producto v2 para el tercer trimestre" sí lo es
- Las competencias deben ser observables en una entrevista — "pensador estratégico" es demasiado vago a menos que definas cómo evaluarlo
- La rúbrica debe reducir la subjetividad — los entrevistadores deben calibrar qué significa un "4" antes de comenzar las entrevistas
- Los factores eliminatorios deben ser legalmente defendibles y relevantes para el puesto
- La tarjeta de puntuación total debe ser usable como referencia de una página durante las entrevistas
1.3 — Presentación interna del puesto (Gerente de contratación → Liderazgo)
PersonalCaso de negocio
Eres un gerente de contratación que construye un caso de negocio para obtener la aprobación de un nuevo puesto por parte del liderazgo.
CONTEXTO:
- Puesto solicitado: [TITLE AND LEVEL]
- Departamento: [TEAM]
- Tamaño actual del equipo: [NUMBER]
- Carga de trabajo actual: [¿QUÉ LE CUESTA AL EQUIPO ENTREGAR?]
- Impacto empresarial de no contratar: [¿QUÉ PASA SI NO HACEMOS ESTA CONTRATACIÓN?]
- Rango salarial esperado: [RANGO]
- Impacto en ingresos o costos: [¿CÓMO SE CONECTA ESTA CONTRATACIÓN CON INGRESOS, AHORROS O OBJETIVOS ESTRATÉGICOS?]
- Alternativas consideradas: [CONTRATISTA, REDISTRIBUIR TRABAJO, AUTOMATIZACIÓN — ¿por qué no funcionan?]
TAREA:
Escribe un memo de solicitud de personal (menos de 400 palabras) que:
1. Abre con el problema de negocio, no con la brecha de personal — enmarca como una decisión empresarial, no una solicitud de RR. HH.
2. Cuantifica el impacto — cuál es el costo de la brecha hoy y cuál es el retorno esperado de la contratación
3. Aborda las alternativas — muestra que has considerado otras soluciones y por qué esto requiere una contratación a tiempo completo
4. Proporciona un cronograma — cuándo necesitas la aprobación, cuándo empezaría la persona y cuándo sería productiva
5. Hace la solicitud específica — título, nivel, rango de compensación, fecha de inicio, aprobación necesaria de quién
RESTRICCIONES:
- No uses un enfoque de "estamos abrumados y necesitamos ayuda" — el liderazgo aprueba inversiones, no alivios
- El caso de negocio debe sostenerse por sí solo — si el lector no conoce tu departamento, aún debe estar convencido
- La sección de alternativas debe ser honesta — si un contratista podría trabajar, dilo
- Incluye un "costo de demora" — qué sucede cada mes que esta posición permanece vacante
- Tono: seguro y basado en datos, no emocional ni suplicante
1.4 — Informe de referencia de compensación
CompensaciónInvestigación
Eres un analista de recompensas totales que ayuda a los gerentes de contratación a establecer rangos de compensación competitivos basados en datos de mercado.
CONTEXTO:
- Puesto: [TÍTULO Y NIVEL]
- Ubicación(es): [DÓNDE ESTARÁ BASADA LA PERSONA — o "remoto, con base en EE. UU."]
- Industria: [TU INDUSTRIA]
- Etapa y tamaño de la empresa: [p. ej., "Serie B, 150 empleados" o "pública, más de 5,000 empleados"]
- Presupuesto actual para este puesto: [LO QUE PLANEAS PAGAR]
- Empresas competidoras por este talento: [¿QUIÉN MÁS ESTÁ CONTRATANDO PARA ESTE PUESTO?]
- Diferenciadores clave: [¿QUÉ BENEFICIOS NO MONETARIOS OFRECES — acciones, flexibilidad, misión, crecimiento?]
TAREA:
Elabora un informe de referencia de compensación:
1. Rango de mercado — salario base estimado en los percentiles 25, 50 y 75 para este puesto, ubicación y nivel (nota: estas son estimaciones basadas en el conocimiento general del mercado — valida con datos actuales de encuestas salariales)
2. Vista de compensación total — ¿cómo se compara la base + bono + acciones + beneficios con el mercado cuando se combinan?
3. Posicionamiento competitivo — ¿dónde se sitúa tu presupuesto actual en relación con el mercado? (Por debajo / En / Por encima)
4. Evaluación de riesgos — si estás por debajo del mercado, ¿cuál es el riesgo de contratación? Si estás por encima, ¿estás pagando de más?
5. Recomendaciones — ¿ajustar el rango, reestructurar la mezcla de compensación o apoyarse en diferenciadores no monetarios?
6. Puntos a tratar — ¿cómo debería el reclutador o gerente de contratación discutir la compensación con los candidatos?
RESTRICCIONES:
- Etiqueta claramente estimaciones vs datos conocidos — la IA no tiene acceso a bases de datos salariales en tiempo real
- Recomienda fuentes específicas de encuestas salariales que el equipo debería validar (Levels.fyi, Pave, Radford, etc.)
- Los diferenciadores no monetarios deben ser específicos — "gran cultura" no es un diferenciador; "semanas laborales de 4 días" sí lo es
- Los puntos a tratar deben incluir cómo manejar a un candidato que está por encima del rango
- Reconoce diferencias salariales basadas en ubicación si el puesto es híbrido o remoto
1.5 — Auditoría y Reescritura de Descripción del Puesto
Descripción del puestoOptimización
Eres un especialista en marketing de reclutamiento que audita descripciones de puestos para maximizar la tasa de aplicaciones de candidatos calificados.
CONTEXTO:
Aquí está nuestra descripción actual del puesto:
---
[PASTE YOUR EXISTING JD HERE]
---
- Tasa actual de aplicaciones: [IF KNOWN — e.g., "50 views, 3 applications"]
- Candidato objetivo: [WHO ARE YOU TRYING TO ATTRACT?]
- Dónde está publicada: [JOB BOARDS, LINKEDIN, CAREERS PAGE, ETC.]
TAREA:
Audita y reescribe la descripción del puesto:
1. Auditoría — califica la descripción actual en estas dimensiones (1-5 cada una):
- Claridad: ¿Puede un candidato entender el rol en 30 segundos?
- Atractivo: ¿Un candidato fuerte se sentiría motivado a postular?
- Inclusividad: ¿El lenguaje da la bienvenida a candidatos diversos?
- Especificidad: ¿Son claros y relevantes los requisitos para el rol?
- Longitud: ¿Es lo suficientemente concisa para mantener la atención?
2. Problemas identificados — lista cada problema específico con una breve explicación
3. Reescritura completa — aplica todas las correcciones y produce una descripción mejorada y completa
4. Resumen antes/después — 3-5 cambios clave y por qué importan
RESTRICCIONES:
- La reescritura debe ser fiel al rol real — no exageres ni vendas de más
- Señala cualquier requisito que parezca exagerado o innecesario, con una recomendación para eliminarlo o suavizarlo
- Si la descripción original es realmente buena, dilo — no la reescribas solo por reescribir
- La descripción reescrita debe tener menos de 500 palabras
- Incluye una recomendación de título optimizada para la búsqueda en bolsas de trabajo (lo que los candidatos escriben al buscar este puesto)
¿Quieres plantillas de descripciones de puesto para todos los departamentos — ingeniería, marketing, ventas, operaciones y más?
El Paquete de Indicaciones para Contratación y Reclutamiento incluye más de 60 indicaciones con versiones específicas por rol, guías de entrevista y plantillas compatibles con normativas.
Explorar el Paquete de Indicaciones para Contratación →2Búsqueda y Contacto con Candidatos
Los mejores candidatos no están aplicando — están siendo encontrados. Estas indicaciones te ayudan a crear estrategias de búsqueda, redactar mensajes que realmente obtienen respuestas y crear sistemas para contactar candidatos pasivos que de otro modo no sabrían que tu puesto existe.
2.1 — Constructor de Estrategias de Búsqueda
BúsquedaEstrategia
Eres un estratega de búsqueda que encuentra candidatos en lugares donde la mayoría de los reclutadores no piensa buscar.
CONTEXTO:
- Puesto: [TÍTULO Y NIVEL]
- Habilidades clave: [3-5 HABILIDADES O EXPERIENCIAS IMPRESCINDIBLES]
- Industria: [INDUSTRIA OBJETIVO — o "abierto a industrias relacionadas"]
- Ubicación: [REQUISITOS GEOGRÁFICOS O "REMOTO"]
- Tamaño ideal de la empresa: [DÓNDE TRABAJAN ACTUALMENTE LOS CANDIDATOS IDEALES — startups, mercado medio, grandes empresas?]
- Presupuesto para herramientas de búsqueda: [LINKEDIN RECRUITER, BÚSQUEDA BOOLEAN, BASES DE DATOS DE PAGO O "SOLO GRATUITAS"]
- Urgencia: [DÍAS/SEMANAS PARA CUBRIR]
TAREA:
Construye una estrategia de búsqueda que cubra:
1. Perfil ideal del candidato — a quién buscamos, dónde trabajan actualmente y qué los haría considerar cambiar de empleo
2. Estrategia de canales — clasifica los 5 principales canales de búsqueda para este puesto (LinkedIn, GitHub, comunidades especializadas, conferencias, referencias, redes de exalumnos, etc.) con el rendimiento esperado de cada uno
3. Cadenas de búsqueda booleanas — proporciona 3 cadenas booleanas listas para usar en LinkedIn y búsqueda Google/X-ray
4. Búsqueda en comunidades — identifica 3-5 comunidades específicas, grupos de Slack, subreddits, servidores de Discord o foros de la industria donde estos candidatos estén activos
5. Activación de referencias — un mensaje específico que un gerente de contratación puede enviar a su red para generar referencias
6. Secuencia de acercamiento — una secuencia de 3 contactos para candidatos fríos (ver prompt 2.2 para la versión completa)
RESTRICCIONES:
- Las cadenas booleanas deben estar listas para usar y sin errores de sintaxis
- Las recomendaciones comunitarias deben ser específicas (nombres reales y URLs cuando sea posible), no genéricas ("prueba foros de la industria")
- El mensaje de referencia debe ser lo suficientemente específico sobre el puesto para que el destinatario pueda decidir si conoce a alguien relevante
- La estrategia debe respetar el presupuesto indicado — no recomiendes LinkedIn Recruiter Lite si solo tienen herramientas gratuitas
- Incluye una idea de búsqueda poco convencional que la mayoría de reclutadores no intentaría
2.2 — Secuencia de acercamiento a candidatos (frío)
AcercamientoFrío
Eres un reclutador que escribe mensajes de acercamiento que obtienen respuestas de candidatos que ignoran el 95% de los InMails de reclutadores.
CONTEXTO:
- Puesto: [TÍTULO EN TU EMPRESA]
- Por qué este puesto es emocionante: [EL PUNTO DE VENTA REAL — no "gran cultura"]
- Candidato: [SU NOMBRE, TÍTULO ACTUAL, EMPRESA ACTUAL]
- Algo específico sobre ellos: [UN PROYECTO, PUBLICACIÓN, HABILIDAD O EXPERIENCIA QUE TE LLAMÓ LA ATENCIÓN]
- Qué ganan ellos: [POR QUÉ DEBERÍAN INTERESARSE — crecimiento profesional, compensación, misión, desafío, equipo]
TAREA:
Escribe una secuencia de 3 mensajes para acercamiento:
1. Mensaje 1 (InMail de LinkedIn o correo electrónico): Comienza con algo específico sobre ellos. Conéctalo con el motivo de tu contacto. Termina con una solicitud sencilla (no "programemos una llamada").
2. Mensaje 2 (5 días después, si no hay respuesta): Añade una nueva información — un detalle del equipo, un logro reciente de la empresa o un dato relevante. Replantea la solicitud de forma diferente.
3. Mensaje 3 (7 días después, si aún no hay respuesta): Cierre breve y amable. Reconoce que puede que no estén interesados. Deja la puerta abierta sin presionar.
RESTRICCIONES:
Mensaje 1 con menos de 100 palabras — Los InMails que se desplazan se eliminan
- No usar "Hola [NOMBRE], vi tu perfil y me impresionó..." — este es el saludo más ignorado en reclutamiento
- No listar requisitos — esto no es una descripción de puesto, es un iniciador de conversación
- Cada mensaje debe darles a ELLOS una razón para responder, no pedirles que te hagan un favor a TI
- El mensaje 3 debe facilitar decir que no sin culpa — "Entiendo totalmente si el momento no es el adecuado"
- Las líneas de asunto deben ser personales y cortas — "Pregunta rápida sobre [SU ÁREA]" es mejor que "Oportunidad emocionante en [TU EMPRESA]"
2.3 — Lanzamiento del Programa de Referencias para Empleados
ReferenciaInterno
Eres un especialista en comunicaciones internas que lanza un programa de referencias para empleados que realmente genera referencias de calidad — no solo ruido.
CONTEXTO:
- Empresa: [NOMBRE Y TAMAÑO]
- Puestos abiertos: [LISTA LOS ROLES PRIORITARIOS PARA LOS QUE NECESITAS REFERENCIAS]
- Bono por referencia: [MONTO Y ESTRUCTURA — por ejemplo, "$2,000 pagados después de 90 días"]
- Tasa actual de referencias: [% DE CONTRATACIONES POR REFERENCIAS, SI SE CONOCE]
- Objetivo: [LO QUE QUIERES LOGRAR — por ejemplo, "30% de contrataciones por referencias"]
TAREA:
Crea un kit de lanzamiento para el programa de referencias:
1. Correo de anuncio — para todos los empleados, explicando el programa, los roles y el incentivo. Hazlo emocionante, no burocrático.
2. Kit de herramientas para el gerente de contratación — una plantilla que cada gerente puede personalizar y enviar a su equipo con orientación específica sobre a quién buscan
3. Guía "Cómo referir" — proceso paso a paso, lo más simple posible (idealmente 3 pasos o menos)
4. Mensaje para Slack/Teams — un mensaje corto y contundente para el canal de la empresa que impulse acción inmediata
5. Cadencia de recordatorios — un plan para mantener las referencias presentes durante 30 días sin ser molesto
6. Guía de calidad — cómo ayudar a los empleados a entender qué es una buena referencia en lugar de solo enviar a todos los que conocen
RESTRICCIONES:
- El anuncio debe tener menos de 200 palabras — la gente hojea los correos internos
- El proceso debe ser realmente fácil — si toma más de 2 minutos enviar una referencia, la participación será baja
- La guía de calidad debe ser específica: "alguien que haya hecho X en una empresa como Y" no "alguien que sería un buen candidato"
- Incluye una línea sobre qué sucede después de que refieren — la gente quiere saber que su referencia no desaparecerá en un agujero negro
- Los mensajes de recordatorio deben variar — no reenvíes el mismo correo semanalmente
Consejo profesional: Las referencias son consistentemente la fuente de contratación de mayor calidad en todas las industrias. El prompt 2.3 es el que te ofrece el mejor retorno de inversión si solo puedes implementar una cosa de este post. Un programa de referencias bien gestionado puede llenar el 30-40% de tu pipeline.
3Diseño de selección y entrevista
Las entrevistas son donde la mayoría de los procesos de contratación fallan — no porque las empresas no entrevisten, sino porque lo hacen sin estructura. Las entrevistas sin estructura son solo un poco mejores que lanzar una moneda para predecir el desempeño laboral. Estos prompts te ayudan a construir procesos de entrevista que sean consistentes, justos y realmente predictivos del éxito.
3.1 — Constructor de guía para entrevista estructurada
EntrevistaEstructurado
Eres un psicólogo industrial-organizacional que diseña entrevistas estructuradas que predicen el desempeño laboral mejor que la intuición.
CONTEXTO:
- Puesto: [TÍTULO Y NIVEL]
- Competencias clave a evaluar: [LISTA DE 4-6 DE TU SCORECARD DE PUESTO]
- Formato de la entrevista: [por ejemplo, "videollamada de 60 minutos" o "4 paneles separados de 45 minutos"]
- Entrevistador(es): [TÍTULOS Y SU ÁREA DE ESPECIALIZACIÓN]
- Nivel del candidato: [JUNIOR / MID / SENIOR — esto afecta la complejidad de las preguntas]
TAREA:
Construya una guía completa y estructurada para entrevistas:
1. Plan de entrevista — qué competencia debe evaluar cada entrevistador (sin duplicados)
2. Para cada competencia, proporciona:
- 2 preguntas conductuales ("Cuéntame sobre una vez en que...")
- 1 pregunta situacional ("¿Qué harías si...")
- Preguntas de seguimiento para cada pregunta (para profundizar si la respuesta inicial es vaga)
- Una rúbrica de puntuación: cómo se ve una respuesta de 1, 3 y 5 para cada pregunta
3. Guion de apertura — cómo iniciar la entrevista (poner al candidato en confianza, explicar el formato)
4. Guion de cierre — cómo finalizar (próximos pasos, cronograma, preguntas del candidato)
5. Señales de alerta — 3-5 comportamientos del candidato durante la entrevista que suelen predecir bajo rendimiento
6. Recordatorios sobre sesgos — 3 sesgos comunes del entrevistador a vigilar, con una estrategia para mitigarlos
RESTRICCIONES:
- Las preguntas conductuales deben pedir ejemplos ESPECÍFICOS del pasado — no hipótesis tipo "¿qué harías si...?"
- Las rúbricas de puntuación deben ser lo suficientemente específicas para que dos entrevistadores puntúen la misma respuesta con una diferencia máxima de 1 punto
- Las señales de alerta deben basarse en evidencias, no en preferencias subjetivas ("habla negativamente de todos sus empleadores anteriores" es una señal de alerta; "no hizo contacto visual" no lo es)
- Los recordatorios sobre sesgos deben incluir: efecto halo, sesgo de similitud y anclaje en la primera impresión como mínimo
- La guía completa debe ser imprimible en 2-3 páginas como referencia para que el entrevistador la use durante la entrevista
3.2 — Guion y hoja de puntuación para entrevista telefónica
EntrevistaTeléfono
Eres un reclutador que diseña entrevistas telefónicas que identifican eficientemente al 20% superior de candidatos sin hacer perder tiempo a nadie.
CONTEXTO:
- Puesto: [TITLE]
- Requisitos indispensables: [THE 3-4 NON-NEGOTIABLE QUALIFICATIONS]
- Factores eliminatorios: [THINGS THAT WOULD IMMEDIATELY DISQUALIFY — e.g., "can't start for 6 months," "salary expectations 2x our range"]
- Puntos clave que hacen atractivo el puesto: [WHAT MAKES THIS ROLE ATTRACTIVE]
- Duración de la entrevista: [15 / 20 / 30 minutos]
TAREA:
Construya un guion para la entrevista telefónica con:
1. Apertura (2 minutos): Breve introducción, establecer expectativas para la llamada, crear empatía
2. Preguntas de calificación (5-10 minutos): 5-6 preguntas que evalúan de manera eficiente si el candidato cumple con los requisitos indispensables. Cada pregunta debe tener criterios claros de evaluación "aprobado/reprobado"
3. Evaluación de motivación (3-5 minutos): 2-3 preguntas para entender por qué están interesados y si sus objetivos profesionales se alinean con lo que ofrece el puesto
4. Verificación logística (2-3 minutos): disponibilidad, expectativas salariales, preferencias de ubicación/remoto, período de aviso previo
5. Venta y cierre (2-3 minutos): si el candidato es fuerte, vende la oportunidad. Si no, un cierre respetuoso
6. Tarjeta de puntuación: una lista simple de aprobado/reprobado que el reclutador puede completar inmediatamente después de la llamada
RESTRICCIONES:
- Las preguntas deben ser eficientes — cada minuto de una llamada telefónica es costoso con cientos de candidatos
- Las preguntas de calificación deben distinguir entre "ha hecho esto" y "dice que puede hacerlo" — pide detalles específicos
- La venta solo debe hacerse a candidatos que pasen la calificación — no vendas en exceso a alguien que vas a rechazar
- La tarjeta de puntuación debe permitir una decisión de pasar/no pasar en 60 segundos después de colgar
- Incluye un guion para terminar la llamada con cortesía si está claro en 5 minutos que el candidato no cumple con los requisitos indispensables
3.3 — Diseñador de Tareas para Hacer en Casa
EvaluaciónPara hacer en casa
Eres un diseñador de procesos de contratación que crea tareas para hacer en casa que revelan la capacidad real sin ser explotadoras ni injustas.
CONTEXTO:
- Puesto: [TÍTULO Y NIVEL]
- Habilidad principal evaluada: [LA CAPACIDAD PRINCIPAL QUE EVALÚA ESTA TAREA]
- Expectativa de tiempo: [CUÁNTO DEBE TOMAR — por ejemplo, "2-3 horas"]
- Qué implica el trabajo real: [DESCRIBE EL TRABAJO TÍPICO PARA QUE LA TAREA SEA REPRESENTATIVA]
- ¿Será compensado?: [SÍ/NO — y si sí, cuánto]
TAREA:
Diseña un paquete de tarea para hacer en casa:
1. El encargo — un problema claro y realista para que el candidato resuelva, basado en el trabajo real que haría en el puesto
2. Instrucciones — exactamente qué entregar, en qué formato y para cuándo. Sin ambigüedades
3. Rúbrica de evaluación — 4-6 criterios, cada uno con una descripción de cómo se ve "supera", "cumple" y "por debajo" de las expectativas
4. Guía de gestión del tiempo — indica al candidato qué priorizar si se queda sin tiempo (esto revela juicio)
5. Qué NO hacer — errores comunes o trampas de sobreingeniería
6. Preguntas frecuentes para el candidato — responde de antemano las 3 preguntas más comunes que tendrán los candidatos
RESTRICCIONES:
- La tarea debe poder completarse en el tiempo indicado — pruébala tú mismo o con un miembro del equipo primero
- NO debe ser trabajo real de la empresa — usar candidatos como mano de obra gratuita es poco ético y daña tu marca
- La rúbrica debe compartirse con el candidato con anticipación — no debe haber criterios ocultos
- Nota sobre compensación: si no vas a pagar por la tarea, reconoce la inversión de tiempo y mantenla por debajo de 2 horas
- Incluye una nota que indique que los candidatos pueden hacer preguntas aclaratorias — penalizar a las personas por hacer buenas preguntas es una trampa de sesgo
- El encargo debe ser resoluble con herramientas e información disponibles públicamente — no se requiere información propietaria
3.4 — Facilitador del Resumen de la Entrevista
EntrevistaResumen
Eres un facilitador de decisiones de contratación que ayuda a los paneles de entrevistas a tomar decisiones basadas en evidencia en lugar de dejarse llevar por quien habla más fuerte en el resumen.
CONTEXTO:
- Candidato: [NAME]
- Puesto: [TITLE]
- Entrevistadores y sus evaluaciones:
---
[PEGUE LAS NOTAS Y PUNTUACIONES DE CADA ENTREVISTADOR — por ejemplo:
"Entrevistador 1 (Gerente de Ingeniería): Habilidades técnicas 4/5, Comunicación 3/5, Notas: Fuerte en diseño de sistemas, tuvo dificultades para explicar claramente las compensaciones"
"Entrevistador 2 (VP de Producto): Pensamiento de producto 5/5, Colaboración 4/5, Notas: Excelente para enmarcar problemas, hizo excelentes preguntas"
---
- Competencias de la tarjeta de puntuación del puesto: [LISTA LAS COMPETENCIAS EVALUADAS]
TAREA:
Elabora un resumen del debrief y una recomendación:
1. Resumen de puntuaciones — puntuaciones agregadas de todos los entrevistadores por competencia, destacando alineaciones y desacuerdos
2. Fortalezas — las 2-3 áreas donde el candidato claramente sobresalió, con evidencia de las notas del entrevistador
3. Preocupaciones — las 2-3 áreas de preocupación, con evidencia específica. Distingue entre "no demostró" y "demostró debilidad"
4. Desacuerdos — donde los entrevistadores vieron al mismo candidato de manera diferente. Destácalos explícitamente — son la parte más importante del debrief
5. Preguntas para discusión — 3 preguntas para la reunión de debrief que se centran en resolver los desacuerdos
6. Recomendación — Contratar / No contratar / Avanzar con condiciones — con una justificación clara
RESTRICCIONES:
- Cada fortaleza y preocupación debe citar evidencia específica de las notas del entrevistador — nada de "sensación general"
- Los desacuerdos deben ser señalados, no promediados — si un entrevistador dio un 2 y otro un 5, no es un 3.5
- La recomendación debe indicar el nivel de confianza que tiene (alto / moderado / bajo) y qué aumentaría esa confianza
- Si la evidencia es realmente insuficiente para tomar una decisión, recomienda una evaluación adicional — no tomes una decisión con datos insuficientes
- El debrief debe tomar 15-20 minutos para discutir — estructúralo para impulsar la eficiencia
¿Construyendo un proceso de contratación estructurado desde cero?
El paquete completo incluye guías de entrevista para cada función, plantillas para llevar a casa según el tipo de rol, y tarjetas de puntuación para el debrief — todo diseñado para reducir sesgos y mejorar la calidad de la contratación.
Ver todos los paquetes de indicios →4Ofertas y Cierre de Candidatos
Has encontrado a la persona adecuada, la has hecho pasar por un gran proceso, y ahora necesitas cerrar la contratación. Aquí es donde muchas empresas fallan — enviando una carta de oferta genérica, sin vender la oportunidad, o sin manejar ofertas competidoras con confianza. Estos indicios te ayudan a cerrar candidatos como un profesional.
4.1 — Carta de Oferta y Paquete de Compensación
OfertaCarta
Eres un líder de adquisición de talento que escribe cartas de oferta que hacen que los candidatos se sientan valorados y entusiasmados por aceptar — no como si estuvieran leyendo un documento legal.
CONTEXTO:
- Candidato: [NAME]
- Puesto: [TÍTULO, NIVEL, DEPARTAMENTO]
- Compensación: [SALARIO BASE, BONO, ACCIONES, BONO DE CONTRATACIÓN — lo que corresponda]
- Aspectos destacados de los beneficios: [LOS 3-5 BENEFICIOS PRINCIPALES QUE VALE LA PENA DESTACAR]
- Fecha de inicio: [FECHA PROPUESTA]
- Reportando a: [NOMBRE Y TÍTULO DEL GERENTE]
- Fecha límite para la oferta: [SI APLICA]
- Qué les emocionó durante las entrevistas: [QUÉ RESONÓ — el equipo, la misión, el desafío, el crecimiento?]
TAREA:
Escribe dos componentes:
1. El correo de oferta "cálido" — enviado por el gerente de contratación (no RRHH), felicitando personalmente al candidato y expresando entusiasmo genuino. Haz referencia a lo que surgió en las entrevistas. Haz que se sienta elegido, no procesado.
2. La carta formal de oferta — profesional, completa y clara. Incluye: título, desglose de compensación, resumen de beneficios, fecha de inicio, estructura de reporte y cualquier condición (verificación de antecedentes, referencias, etc.)
RESTRICCIONES:
- El correo cálido debe ser el PRIMERO — el candidato debe escuchar a una persona antes de recibir la carta formal
- Correo cálido de menos de 150 palabras — entusiasmo, no un ensayo
- La carta formal debe ser completa pero legible — sin jerga legal que requiera un título en derecho
- La compensación debe presentarse como valor total — no solo listes el salario si las acciones, bonos y beneficios suman significativamente
- Si hay una fecha límite para la oferta, preséntala con respeto: "Nos encantaría recibir respuesta antes de [DATE] para poder avanzar" y no "Esta oferta expira el..."
- Incluye una línea invitándolos a hacer preguntas — haz que la puerta de la negociación se sienta abierta, no cerrada
4.2 — Estrategia de contraoferta para oferta competidora
CierreContraoferta
Eres un especialista en cierre que ayuda a los gerentes de contratación a competir por los mejores candidatos contra otras ofertas sin entrar en pánico con las pujas.
CONTEXTO:
- Candidato: [NAME]
- Nuestra oferta: [TÍTULO, PAQUETE DE COMPENSACIÓN]
- Su oferta competidora: [LO QUE SABES — empresa, compensación, nivel del rol]
- Lo que más les importa: [COMPENSACIÓN / TÍTULO / CRECIMIENTO / MISIÓN / EQUIPO / FLEXIBILIDAD — basado en tus conversaciones]
- Nuestra flexibilidad: [EN QUÉ PODEMOS MOVERNOS — salario, acciones, bono de bienvenida, título, fecha de inicio, política de trabajo remoto]
- Nuestros límites estrictos: [LO QUE ABSOLUTAMENTE NO PODEMOS CAMBIAR]
- Fortaleza de la relación: [QUÉ TAN FUERTE ES SU CONEXIÓN CON NUESTRO EQUIPO Y MISIÓN]
TAREA:
Construye una estrategia de contraoferta:
1. Evaluación de la situación — según lo que sabemos, ¿qué probabilidad hay de ganar a este candidato? (Alta / Media / Baja) y ¿qué está impulsando su decisión?
2. Posicionamiento — cómo presentar las ventajas únicas de nuestra oferta sin menospreciar a la competencia
3. Guion de respuesta — el lenguaje exacto para una llamada o correo cuando dicen "Tengo otra oferta"
4. Si podemos mejorar la oferta: ajustes recomendados, en orden de prioridad, con la justificación de cada uno
5. Si no podemos mejorar la oferta: cómo competir en aspectos no relacionados con la compensación (trayectoria de crecimiento, calidad del equipo, misión, flexibilidad)
6. Punto de retirada — ¿cuándo debemos aceptar la pérdida con gracia y preservar la relación para el futuro?
7. Cierre elegante — un mensaje para enviar si eligen la otra oferta que mantiene la puerta abierta
RESTRICCIONES:
- Nunca menosprecies a la empresa competidora — es poco profesional y puede volverse en tu contra
- El guion de respuesta debe comenzar escuchando, no vendiendo — comprende sus prioridades antes de contraofertar
- Los ajustes deben ser sostenibles — un bono de bienvenida único es mejor que inflar el salario base más allá del rango
- Si la motivación principal del candidato es la compensación y la oferta del competidor es significativamente mayor, sé honesto sobre si puedes competir
- El cierre amable debe ser genuino — algunas de las mejores contrataciones regresan 6-12 meses después
4.3 — Correo de Rechazo al Candidato (Respetuoso)
RechazoExperiencia del Candidato
Eres un reclutador que cree que cómo rechazas a los candidatos es tan importante como cómo los contratas — porque el candidato rechazado hoy puede ser la fuente de referencias, cliente o contratación futura mañana.
CONTEXTO:
- Candidato: [NAME]
- Puesto: [TITLE]
- Etapa alcanzada: [APPLICATION / PHONE SCREEN / INTERVIEW / FINAL ROUND]
- Razón del rechazo: [BE HONEST — falta de habilidades, nivel de experiencia, ajuste cultural, candidato más fuerte]
- Algo positivo: [WHAT DID THEY DO WELL?]
- ¿Lo considerarías para futuros puestos?: [YES / NO / MAYBE — para un rol diferente?]
TAREA:
Escribe un correo de rechazo adaptado a qué tan lejos llegó:
Si es etapa inicial (postulación / entrevista telefónica):
- Corto, respetuoso y cálido. Reconoce su interés sin retroalimentación detallada (en esta etapa, la retroalimentación personalizada no escala).
Si es etapa avanzada (entrevista / ronda final):
- Personalizado, considerado y específico. Incluye: lo que hizo bien, por qué no fue seleccionado (enmarcado constructivamente) y si quieres mantener contacto para futuras oportunidades.
En ambos casos: el correo debe dejar al candidato con una impresión más positiva de tu empresa que antes.
RESTRICCIONES:
- Nunca uses "decidimos avanzar con otros candidatos" sin añadir contexto — es la frase más odiada en reclutamiento
- Los rechazos en etapas avanzadas deben incluir al menos una observación positiva específica — invirtieron tiempo, respétalo
- La retroalimentación debe ser constructiva y accionable cuando sea posible — "buscábamos más experiencia liderando equipos multifuncionales" y no "no tenías suficiente nivel senior"
- Si los quieres para futuros puestos, haz la invitación específica: "Me encantaría contactarte cuando abramos una posición de [ROLE TYPE]" y no "guardaremos tu currículum"
- Cada correo debe tener menos de 150 palabras — empático pero sin exagerar
- Nunca culpes a "una decisión difícil" o a "un grupo competitivo de candidatos"; sé directo sobre la razón manteniendo la amabilidad
Consejo profesional: Tu calificación en Glassdoor se construye con cada correo de rechazo enviado. La indicación 4.3 vale la pena usarla con cada candidato en la ronda final, incluso cuando estés ocupado. Un rechazo considerado toma 5 minutos con esta indicación y puede evitar una reseña negativa que te cueste decenas de futuros postulantes.
5Marca Empleadora y Marketing de Talento
La marca empleadora no es lo que dice tu página de carreras, sino lo que los candidatos experimentan en cada punto de contacto. Estas indicaciones te ayudan a crear contenido y mensajes que ofrecen a los candidatos potenciales una imagen honesta y atractiva de cómo es realmente trabajar en tu empresa.
5.1 — Texto para la Página de Carreras
Marca EmpleadoraPágina de Carreras
Eres un redactor de marca empleadora que crea contenido para la página de carreras que atrae a candidatos fuertes siendo específico y honesto, no haciendo promesas que todas las empresas hacen.
CONTEXTO:
Empresa: [NAME, SIZE, STAGE, INDUSTRY]
- Misión: [YOUR ACTUAL MISSION — no la versión corporativa]
- Lo que realmente diferencia trabajar aquí: [SÉ ESPECÍFICO — "entregamos cada 2 semanas" es mejor que "nos movemos rápido"]
- Lo difícil de trabajar aquí: [TODAS LAS EMPRESAS TIENEN ESTO — ¿cuál es el desafío honesto?]
- Tamaño actual del equipo: [NUMBER]
- Puestos clave que estás contratando: [DEPARTAMENTOS / FUNCIONES]
- Beneficios y ventajas: [LOS REALES QUE A LA GENTE LE IMPORTAN]
- Testimonio o cita de un empleado: [SI ESTÁ DISPONIBLE — pega uno real]
TAREA:
Escribe el texto para la página de empleo que incluya:
1. Título y subtítulo de la sección principal — detiene a un candidato fuerte en su desplazamiento y lo hace querer leer más
2. Sección "Por qué unirte" — 3-4 párrafos que cubren: el trabajo en sí, el equipo, la oportunidad de crecimiento y la cultura — todo con ejemplos específicos, no afirmaciones genéricas
3. Sección "Cómo es realmente" — una mirada honesta al día a día que incluye tanto las partes emocionantes como las desafiantes
4. Sección de valores — reescribe tus valores como comportamientos ("Damos retroalimentación directa en 24 horas" en lugar de "Valoramos la transparencia")
5. Sección de beneficios — reescrita para destacar el impacto ("Tu seguro de salud cubre terapia, fertilidad y planificación familiar" en lugar de "Cobertura médica integral")
RESTRICCIONES:
- No usar frases hechas: "equipo apasionado," "trabaja duro, juega duro," "marca la diferencia," "cultura innovadora" — prohibidas todas
- Cada afirmación debe estar respaldada por un ejemplo o detalle específico
- El "desafío honesto" debe ser realmente honesto — los candidatos valoran la transparencia y descubrirán la verdad de todos modos
- Los beneficios deben comenzar con los que realmente te diferencian — omite los que ofrece cualquier empresa (el café gratis ya no es un beneficio)
- Texto total menor a 800 palabras — las páginas de empleo que parecen novelas no se leen
5.2 — Contenido "Un día en la vida"
Marca EmpleadoraContenido
Eres un creador de contenido que produce artículos tipo "un día en la vida" que ofrecen a los candidatos una vista realista de un puesto — no un folleto de marketing.
CONTEXTO:
- Puesto destacado: [TITLE]
- Persona destacada: [NAME, TITLE, TENURE — cuánto tiempo llevan en el puesto]
- Su trayectoria: [CÓMO LLEGARON AQUÍ — carrera, educación, roles anteriores]
- Estructura típica del día: [HORARIO APROXIMADO — reuniones, trabajo concentrado, colaboración, etc.]
- Proyecto del que están orgullosos: [UN LOGRO ESPECÍFICO]
- Lo que les sorprendió del puesto: [ALGO INESPERADO — bueno o desafiante]
- Su opinión honesta: [LO QUE LES ENCANTA, LO QUE ES DIFÍCIL, LO QUE LE DIRÍAN A UN CANDIDATO]
- Canal de publicación: [BLOG / LINKEDIN / CAREERS PAGE / ALL THREE]
TAREA:
Escribe un artículo tipo "un día en la vida" (500-700 palabras) que:
1. Comienza con un momento específico — no "Sarah es Gerente de Producto en Company X," sino un momento que sumerge al lector en el trabajo
2. Describe un día realista — incluyendo las partes poco glamorosas (reuniones que se alargan, problemas sin respuestas claras)
3. Destaca un proyecto significativo — a través de la narración, muestra el impacto y el desafío
4. Incluye la perspectiva honesta de la persona — qué le diría a un candidato que considera este rol
5. Termina con una mirada hacia adelante — qué les entusiasma trabajar próximamente
RESTRICCIONES:
- Debe sentirse auténtico — como una conversación, no un testimonio
- Incluye al menos un momento de verdadero desafío o frustración — la perfección no es creíble
- No "Me encanta venir a trabajar todos los días" — muestra, no digas
- El proyecto destacado debe mostrar el trabajo real, no solo el resultado
- Adapta el tono para el canal de publicación — la versión para LinkedIn puede ser más personal, la página de carreras más formal
5.3 — Estrategia de contenido para reclutadores en LinkedIn
Marca EmpleadoraLinkedIn
Eres un reclutador que usa contenido en LinkedIn para construir una marca personal que atrae candidatos entrantes — así pasas menos tiempo buscando candidatos en frío.
CONTEXTO:
- Reclutador: [YOUR NAME AND TITLE]
- Empresa: [NAME AND INDUSTRY]
- Roles para los que normalmente reclutas: [FUNCIONES Y NIVELES]
- Tu filosofía de reclutamiento: [LO QUE CREES SOBRE LA CONTRATACIÓN QUE IMPORTARÍA A LOS CANDIDATOS — por ejemplo, "siempre comparto rangos salariales," "doy retroalimentación a cada candidato en la ronda final"]
- Capacidad de contenido: [POSTS POR SEMANA QUE PUEDES COMPROMETERTE A PUBLICAR]
TAREA:
Crea un plan de contenido para LinkedIn de 4 semanas con:
1. Pilares de contenido — 3 temas recurrentes que te posicionen como un reclutador que vale la pena seguir (por ejemplo, "transparencia en el proceso de contratación," "consejos de carrera para [function]," "detrás de cámaras en [company]")
2. Para cada semana: 2-3 conceptos de publicación con una descripción de una línea y el formato de la publicación (texto, carrusel, encuesta, video)
3. Escribe 4 publicaciones completas (una por semana) como ejemplos listos para publicar:
- Semana 1: Una opinión polémica sobre contratación que inicie una conversación
- Semana 2: Una publicación transparente de "esto es lo que realmente buscamos" para un rol específico
- Semana 3: Una publicación con consejos para candidatos que demuestre tu experiencia
- Semana 4: Una historia de equipo o empresa que muestre la cultura de forma auténtica
RESTRICCIONES:
- Las publicaciones deben construir TU marca personal, no solo promocionar la empresa — la gente sigue a personas, no a logos
- Cada publicación debe tener menos de 1,300 caracteres (punto ideal en LinkedIn para el engagement)
- No "¡Estamos contratando!" como publicación independiente — eso es un anuncio, no contenido. Integra las oportunidades en publicaciones valiosas
- Las opiniones polémicas deben ser realmente debatibles — no "contrata por encaje cultural" (todos están de acuerdo)
- Las historias de la empresa deben incluir un detalle específico y real — no "nuestro equipo es increíble"
- Sin viñetas con emojis ni "HILO 👇" — escribe como un profesional, no como un influencer de LinkedIn
5.4 — Glassdoor / Estrategia de respuesta a reseñas
ReputaciónReseñas
Eres un gestor de marca empleadora que responde a las reseñas de la empresa de manera que demuestre madurez, transparencia y cuidado genuino — incluso cuando la reseña es injusta.
CONTEXTO:
Plataforma: [GLASSDOOR / INDEED / BLIND / OTHER]
Calificación de la reseña: [1-5 ESTRELLAS]
Contenido de la reseña:
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[PASTE THE FULL REVIEW]
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¿Es válida la crítica?: [TU EVALUACIÓN HONESTA — totalmente válida, parcialmente válida, injusta o inexacta]
Cualquier cambio que hayas realizado relacionado con este comentario: [IF APPLICABLE]
- Valores o principios de la empresa relevantes para la respuesta: [por ejemplo, "valoramos la retroalimentación directa"]
TAREA:
Escribe una respuesta que:
1. Agradece al evaluador por su retroalimentación — de forma breve y genuina
2. Reconoce lo válido sin ser defensivo ni despectivo
3. Si se han hecho cambios, menciónalos específicamente — este es tu mayor generador de credibilidad
4. Si la crítica es inexacta, corrige los hechos de manera factual y calmada — sin atacar al evaluador
5. Invita a continuar la conversación fuera de línea si es apropiado
6. Deja a un futuro candidato que lea esta respuesta con la confianza de que la empresa maneja la retroalimentación con madurez
RESTRICCIONES:
- Menos de 150 palabras — respuestas largas parecen defensivas
- Nunca discutas con el evaluador ni cuestiones su experiencia — incluso si es injusta
- Nunca uses palabras de moda corporativas en la respuesta — escribe como una persona real
- Nunca reveles detalles identificativos del evaluador
- Si la reseña es positiva, mantén la respuesta aún más corta — un simple agradecimiento es suficiente, no exageres
- La respuesta es para futuros candidatos que la lean, no solo para el evaluador — escribe en consecuencia
Esta es la publicación #5 en nuestra serie semanal de base de datos de prompts.
Cada semana publicamos un nuevo conjunto de prompts de IA para copiar y pegar en una función empresarial diferente. Suscríbete para no perderte ninguna publicación.
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Antes de pegar estos prompts en tu LLM favorito, una advertencia importante: la IA debe acelerar tu proceso de contratación, no automatizar tus decisiones de contratación. Cada prompt arriba está diseñado para manejar la preparación, redacción y análisis — pero las decisiones reales (a quién entrevistar, a quién contratar, qué retroalimentación dar) deben quedar en manos de humanos que entienden el contexto, el equipo y el candidato.
Esto no es solo una postura ética — es una postura práctica. Los modelos de IA pueden reflejar y amplificar sesgos presentes en sus datos de entrenamiento. Por eso varios prompts arriba incluyen verificaciones explícitas de sesgos, rúbricas estructuradas y criterios de evaluación basados en evidencia. La estructura reduce el sesgo. La consistencia mejora la equidad. Y ambos conducen a mejores resultados en la contratación.
Los prompts de mayor impacto en esta colección son los que añaden estructura a procesos inherentemente subjetivos: la guía de entrevista estructurada (3.1), el facilitador de resumen (3.4) y la tarjeta de puntuación del puesto (1.2). La investigación muestra consistentemente que las entrevistas estructuradas predicen el desempeño laboral 2-3 veces mejor que las no estructuradas. La IA te ayuda a construir esa estructura en minutos en lugar de horas.
Estos prompts funcionan en ChatGPT, Claude, Gemini y cualquier otro LLM importante. Para trabajos de contratación específicamente, presta atención a qué prompts contienen información de candidatos — ten en cuenta las políticas de datos de tu organización respecto a información personal identificable en herramientas de IA de terceros. En caso de duda, anonimiza los detalles del candidato antes de pegarlos en cualquier prompt.
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