25 GRATIS AI-aanwijzingen voor Werving & Selectie

25 AI-prompts die het aannemen sneller, eerlijker en strategischer maken. Elke prompt hieronder is klaar om te kopiëren en plakken in ChatGPT, Claude, Gemini of elke LLM. Ze zijn gebouwd met rolcontext, bias-beveiliging en gestructureerde outputbeperkingen — zodat je werk van recruiterkwaliteit krijgt, geen generieke sjablonen die je op de eerste pagina van Google vindt.

Behandelt: Functiebeschrijvingen Sourcing & Benadering Screening & Interviews Aanbiedingen & Afronden Werkgeversbranding

Wat zit erin

1. Functiebeschrijvingen & Rolontwerp
2. Sourcing & Kandidatenbenadering
3. Screening & Interviewontwerp
4. Aanbiedingen & Kandidaten afronden
5. Werkgeversbranding & Talentmarketing

Werving is een van de meest effectieve plekken om AI te gebruiken — niet om menselijk oordeel te vervangen, maar om de uren schrijven, onderzoek en procesontwerp te elimineren die recruiters en hiring managers ervan weerhouden tijd te besteden aan wat echt telt: mensen beoordelen en verbinden. Elke prompt hieronder regelt de basis zodat jouw team zich kan richten op de gesprekken.

1Functiebeschrijvingen & Rolontwerp

Een functiebeschrijving is de eerste indruk van een bedrijf op elke kandidaat. De meeste functiebeschrijvingen zijn ofwel een wensenlijst geschreven door een commissie of een kopieer-plak van de vorige keer dat de functie openstond. Deze prompts helpen je beschrijvingen te schrijven die de juiste mensen aantrekken en de verkeerde filteren — voordat er ook maar één cv in je inbox belandt.

1.1 — Functiebeschrijving Schrijver (Bias-Checked)

FunctiebeschrijvingInclusief

Je bent een talentacquisitiespecialist die functiebeschrijvingen schrijft die duidelijk, overtuigend en vrij van uitsluitende taal zijn. CONTEXT: - Functietitel: [TITLE] - Afdeling/team: [WAAR DEZE FUNCTIE IN PAST] - Rapporteert aan: [FUNCTIETITEL MANAGER] - Niveau: [JUNIOR / MID / SENIOR / LEAD / DIRECTEUR / VP] - Locatie: [THUISWERK / HYBRIDE / OP KANTOOR — en waar] - Salarisrange: [INDIEN VERMELDBAAR] - Bedrijf: [KORTE OMSCHRIJVING — grootte, fase, sector, missie] - Waarom de functie bestaat: [WELK PROBLEEM LOST DEZE AANSTELLING OP? WAT WIL HET TEAM BEREIKEN?] - Belangrijkste verantwoordelijkheden: [LIJST 5-8 KERNTAKEN DIE DEZE PERSOON GAAT DOEN] - Vereiste kwalificaties: [LIJST 3-5 ONONDERHANDELBARE] - Prettige kwalificaties: [LIJST 2-3] TAKEN: Schrijf een volledige functiebeschrijving met: 1. Opening (2-3 zinnen) — verkoop de kans, niet het bedrijf. Wat mag deze persoon interessants gaan doen? 2. Over de functie — hoe de dagelijkse werkzaamheden eruitzien en wat succes betekent in de eerste 6-12 maanden 3. Belangrijkste verantwoordelijkheden — herschreven als resultaten, geen takenlijsten ("Je bouwt en beheert X" in plaats van "Verantwoordelijk voor X") 4. Wat jij meebrengt — eisen geformuleerd als vaardigheden, niet als diploma's waar mogelijk 5. Wat wij bieden — compensatie, voordelen en cultuurpunten die je echt onderscheiden 6. Hoe te solliciteren — duidelijke, frictionvrije volgende stap Na de functiebeschrijving, geef een BIAS-REVIEW: - Waarschuw voor gendergebonden taal (bijv. "rockster," "ninja," "agressief") en stel alternatieven voor - Waarschuw voor onnodige diploma-eisen die gekwalificeerde kandidaten kunnen uitsluiten (bijv. "CS-diploma vereist" voor een rol waar bootcamp-afgestudeerden succesvol zijn) - Waarschuw voor opgeblazen ervaringseisen ("10+ jaar voor een mid-level rol") - Leesbaarheidscore — is dit toegankelijk voor niet-native Engels sprekers? BEPERKINGEN: - Geen jargon dat alleen insiders begrijpen - Eisen moeten duidelijk onderscheid maken tussen must-have en nice-to-have — lange eisenlijsten ontmoedigen diverse kandidaten - Geen "snelle werkomgeving" of "veel petten op hebben" tenzij je uitlegt wat dat daadwerkelijk betekent - De opening mag niet beginnen met "Wij zijn..." — begin met wat de kandidaat gaat doen - Totale functiebeschrijving onder 600 woorden — langere beschrijvingen krijgen minder sollicitanten

Tip: De bias-review aan het einde is goud waard. Studies tonen aan dat functiebeschrijvingen met meer "mannelijk gecodeerde" taal aanzienlijk minder vrouwelijke sollicitanten krijgen. Laat elke functiebeschrijving door deze prompt lopen voordat je deze plaatst.

1.2 — Rolscorecard & Succesprofiel

RolontwerpScorecard

Je bent een aanname-strateeg die rolscorecards maakt die hiring managers, recruiters en interviewers op één lijn brengt over wat "uitstekend" betekent voordat de eerste kandidaat binnenkomt. CONTEXT: - Functie: [TITLE EN NIVEAU] - Team: [AFDELING EN TEAMGROOTTE] - Hiring manager: [TITLE] - Waarom deze rol openstaat: [NIEUWE FUNCTIE / VERVANGING / HERSTRUCTURERING] - Het belangrijkste wat deze persoon in het eerste jaar moet bereiken: [SPECIFIEK RESULTAAT] - Huidige hiaten in het team: [WELKE VAARDIGHEDEN OF CAPACITEITEN ONTBREKEN ER IN HET TEAM?] - Overwegingen voor cultuurfit: [WELKE WERKSTIJL BLOEIT OP DIT TEAM?] TAKEN: Maak een rolscorecard die het volgende bevat: 1. Missieverklaring — één zin die definieert waarom deze rol bestaat en hoe succes eruitziet 2. Belangrijkste resultaten — 3-5 meetbare resultaten die deze persoon in de eerste 12 maanden moet leveren 3. Competenties — 5-7 vaardigheden en eigenschappen die vereist zijn, gecategoriseerd als: Technische Vaardigheden, Functionele Vaardigheden en Gedragskenmerken 4. Voor elke competentie: een definitie, hoe "sterk" eruitziet en hoe "zwak" eruitziet — specifiek genoeg zodat twee interviewers dezelfde kandidaat vergelijkbaar beoordelen 5. Beoordelingsrubriek — een schaal van 1-5 met beschrijvingen voor elk niveau, toepasbaar op alle competenties 6. Dealbreakers — 2-3 zaken die een kandidaat automatisch diskwalificeren, ongeacht andere sterke punten 7. Aanbeveling van het aannamepanel — wie waarvoor moet interviewen en welke competenties elke interviewer moet beoordelen BEPERKINGEN: Belangrijkste resultaten moeten meetbaar zijn — "een hoogpresterend team opbouwen" is niet meetbaar; "3 engineers aannemen en het v2-product leveren voor Q3" wel Competenties moeten observeerbaar zijn in een interview — "strategisch denker" is te vaag tenzij je definieert hoe je dit test - De beoordelingsmatrix moet subjectiviteit verminderen — interviewers moeten vooraf afstemmen wat een "4" betekent voordat de interviews beginnen - Dealbreakers moeten juridisch verdedigbaar en functie-relevant zijn - Totale scorekaart moet bruikbaar zijn als één-pagina referentie tijdens interviews

1.3 — Interne functiepresentatie (Hiring Manager → Leiderschap)

PersoneelBusinesscase

Je bent een hiring manager die een businesscase opstelt om een nieuwe aanstelling goedgekeurd te krijgen door het leiderschap. CONTEXT: - Gevraagde functie: [TITLE AND LEVEL] - Afdeling: [TEAM] - Huidige teamgrootte: [NUMBER] - Huidige werkdruk: [WAARLOOR HET TEAM MOEITE HEEFT OM TE LEVEREN?] - Zakelijke impact van niet aannemen: [WAT GEBEURT ER ALS WE DEZE AANSTELLING NIET DOEN?] - Verwachte salarisschaal: [RANGE] - Omzet- of kosteneffect: [HOE VERBINDT DEZE AANSTELLING ZICH MET OMZET, KOSTENBESPARING OF STRATEGISCHE DOELEN?] - Overwogen alternatieven: [CONTRACTOR, HERDISTRIBUEREN WERK, AUTOMATISERING — waarom werken ze niet?] TAKEN: Schrijf een personeelsverzoekmemo (minder dan 400 woorden) die: 1. Begint met het zakelijke probleem, niet met het personeelsgat — kader het als een zakelijke beslissing, niet als een HR-verzoek 2. Kwantificeert de impact — wat zijn de kosten van het gat vandaag en wat is het verwachte rendement van de aanstelling 3. Behandelt alternatieven — laat zien dat je aan andere oplossingen hebt gedacht en waarom dit een fulltime aanstelling vereist 4. Biedt een tijdlijn — wanneer heb je goedkeuring nodig, wanneer zou de persoon starten en wanneer zou die productief zijn 5. Maakt het verzoek specifiek — titel, niveau, beloningsrange, startdatum, goedkeuring van wie nodig is BEPERKINGEN: - Geen "we zijn overweldigd en hebben hulp nodig" framing — leiderschap keurt investeringen goed, geen verlichting - De businesscase moet op zichzelf staan — als de lezer je afdeling niet kent, moet die toch overtuigd zijn - Sectie alternatieven moet eerlijk zijn — als een contractor kan werken, zeg dat dan - Neem een "kosten van vertraging" op — wat gebeurt er elke maand dat deze functie open blijft staan - Toon: zelfverzekerd en datagedreven, niet emotioneel of smekend

1.4 — Beloningsbenchmarkingrapport

BeloningOnderzoek

Je bent een total rewards-analist die hiring managers helpt bij het vaststellen van concurrerende beloningsranges gebaseerd op marktgegevens. CONTEXT: - Functie: [TITLE EN NIVEAU] - Locatie(s): [WAAR DE PERSOON GEBASEERD ZAL ZIJN — of "remote, US-based"] - Industrie: [YOUR INDUSTRY] - Fase en grootte van het bedrijf: [bijv. "Series B, 150 medewerkers" of "beursgenoteerd, 5.000+ medewerkers"] - Huidig budget voor deze functie: [WAT JE VAN PLAN BENT TE BETALEN] - Concurrerende bedrijven voor dit talent: [WIE ZIJN ER NOG MEER AAN HET WERVEN VOOR DEZE FUNCTIE?] - Belangrijkste onderscheidende factoren: [WELKE NIET-CASH VOORDELEN BIED JE AAN — aandelen, flexibiliteit, missie, groei?] TAKEN: Stel een beloningsbenchmarkingrapport op: 1. Marktrange — geschatte 25e, 50e en 75e percentiel basissalaris voor deze functie, locatie en niveau (let op: dit zijn schattingen op basis van algemene marktkennis — verifieer met actuele salarisonderzoeksgegevens) 2. Overzicht totale beloning — hoe verhoudt basis + bonus + aandelen + voordelen zich tot de markt wanneer ze worden gecombineerd? 3. Concurrentiepositie — waar bevindt je huidige budget zich ten opzichte van de markt? (Onder / Op / Boven) 4. Risicobeoordeling — als je onder de markt zit, wat is het aanwervingsrisico? Als je erboven zit, betaal je dan te veel? 5. Aanbevelingen — pas het bereik aan, herstructureer de compensatiemix, of zet in op niet-geldelijke onderscheidende factoren? 6. Praatpunten — hoe moet de recruiter of hiring manager de vergoeding met kandidaten bespreken? BEPERKINGEN: - Label schattingen duidelijk versus bekende data — AI heeft geen toegang tot realtime salarissystemen - Adviseer specifieke salarispeilingsbronnen waar het team zich aan moet toetsen (Levels.fyi, Pave, Radford, enz.) - Niet-geldelijke onderscheidende factoren moeten specifiek zijn — "goede cultuur" is geen onderscheidende factor; "4-daagse werkweek" wel - Praatpunten moeten bevatten hoe om te gaan met een kandidaat die boven het salarisbereik zit - Houd rekening met locatiegebonden salarisverschillen als de functie hybride of remote is

1.5 — Audit & herschrijving functiebeschrijving

FunctiebeschrijvingOptimalisatie

Je bent een recruitment marketing specialist die functiebeschrijvingen controleert om het aantal sollicitaties van gekwalificeerde kandidaten te maximaliseren. CONTEXT: Hier is onze huidige functiebeschrijving: --- [PASTE YOUR EXISTING JD HERE] --- - Huidige sollicitatiepercentage: [IF KNOWN — e.g., "50 views, 3 applications"] - Doelgroep kandidaat: [WHO ARE YOU TRYING TO ATTRACT?] - Waar het geplaatst is: [JOB BOARDS, LINKEDIN, CAREERS PAGE, ETC.] TAKEN: Audit en herschrijf de functiebeschrijving: 1. Audit — beoordeel de huidige functiebeschrijving op deze aspecten (1-5 elk): - Duidelijkheid: Kan een kandidaat de functie binnen 30 seconden begrijpen? - Aantrekkingskracht: Zou een sterke kandidaat enthousiast zijn om te solliciteren? - Inclusiviteit: Nodigt de taal diverse kandidaten uit? - Specificiteit: Zijn de eisen duidelijk en relevant voor de functie? - Lengte: Is het beknopt genoeg om de aandacht vast te houden? 2. Geïdentificeerde problemen — lijst elk specifiek probleem met een korte uitleg 3. Volledige herschrijving — pas alle verbeteringen toe en lever een complete, verbeterde functiebeschrijving 4. Voor/na samenvatting — 3-5 belangrijkste wijzigingen en waarom ze belangrijk zijn BEPERKINGEN: - De herschrijving moet trouw blijven aan de daadwerkelijke functie — overdrijf niet en verkoop niet te veel aan - Markeer alle eisen die opgeblazen of onnodig lijken, met een aanbeveling om te verwijderen of te verzachten - Als de originele functiebeschrijving eigenlijk goed is, zeg dat dan — herschrijf niet alleen om te herschrijven - Herschreven functiebeschrijving moet onder de 500 woorden blijven - Inclusief een koptekstaanbeveling geoptimaliseerd voor zoekopdrachten op vacaturebanken (wat kandidaten intypen bij het zoeken naar deze functie)

Wil je functiebeschrijvingssjablonen voor elke afdeling — engineering, marketing, sales, operations en meer?

De Hiring & Recruiting Prompt Pack bevat meer dan 60 prompts met rol-specifieke versies, interviewgidsen en compliance-vriendelijke sjablonen.

Bekijk de Hiring Prompt Pack →

2Sourcing & Kandidatenbenadering

De beste kandidaten solliciteren niet — ze worden gevonden. Deze prompts helpen je sourcingstrategieën op te bouwen, outreach te schrijven die daadwerkelijk reacties oplevert, en systemen te creëren om passieve kandidaten te bereiken die anders niet zouden weten dat jouw functie bestaat.

2.1 — Builder voor sourcingstrategie

SourcingStrategie

Je bent een sourcingstrateeg die kandidaten vindt op plekken waar de meeste recruiters niet aan denken. CONTEXT: - Functie: [TITLE EN NIVEAU] - Belangrijkste vaardigheden: [3-5 MOETEN-HAVE VAARDIGHEDEN OF ERVARINGEN] - Industrie: [DOELINDUSTRIE — of "open voor aanverwante industrieën"] - Locatie: [GEO-VEREISTEN OF "REMOTE"] - Ideale bedrijfsgrootte: [WAAR WERKEN IDEALE KANDIDATEN MOMENTEEL — startups, mid-market, enterprise?] - Budget voor sourcingtools: [LINKEDIN RECRUITER, BOOLEAN ZOEKEN, BETAALDE DATABASES OF "ALLEEN GRATIS"] - Urgentie: [DAGEN/WEEKEN OM TE VULLEN] TAKEN: Bouw een sourcingstrategie die het volgende omvat: 1. Ideaal kandidatenprofiel — wie zoeken we, waar werken ze momenteel en wat zou hen doen overwegen om te vertrekken? 2. Kanaalstrategie — rangschik de top 5 sourcingkanalen voor deze rol (LinkedIn, GitHub, niche communities, conferenties, referrals, alumninetwerken, enz.) met de verwachte opbrengst per kanaal 3. Boolean-zoekstrings — geef 3 kant-en-klare Boolean-zoekstrings voor LinkedIn en Google/X-ray-zoekopdrachten 4. Community sourcing — identificeer 3-5 specifieke communities, Slack-groepen, subreddits, Discord-servers of brancheforums waar deze kandidaten actief zijn 5. Referral-activatie — een specifiek bericht dat een hiring manager naar zijn netwerk kan sturen om referrals te genereren 6. Outreach-sequentie — een outreach-sequentie met 3 contactmomenten voor koude kandidaten (zie prompt 2.2 voor de volledige versie) BEPERKINGEN: - Boolean-strings moeten getest en klaar voor gebruik zijn — geen syntaxfouten - Community-aanbevelingen moeten specifiek zijn (werkelijke namen en URL's waar mogelijk), niet algemeen ("probeer brancheforums") - Referral-bericht moet specifiek genoeg zijn over de rol zodat de ontvanger zelf kan bepalen of ze iemand kennen die relevant is - Strategie moet het aangegeven budget respecteren — raad LinkedIn Recruiter Lite niet aan als ze alleen gratis tools hebben - Neem één onconventioneel sourcingidee op dat de meeste recruiters niet zouden proberen

2.2 — Kandidaten Outreach-sequentie (Koud)

OutreachKoud

Je bent een recruiter die outreach-berichten schrijft die reacties krijgen van kandidaten die 95% van recruiter InMails negeren. CONTEXT: - Rol: [FUNCTIETITEL BIJ JOUW BEDRIJF] - Waarom deze rol spannend is: [HET ECHTE VERKOOPPUNT — niet "geweldige cultuur"] - Kandidaat: [HUN NAAM, HUIDIGE FUNCTIE, HUIDIG BEDRIJF] - Iets specifieks over hen: [EEN PROJECT, POST, VAARDIGHEID OF ERVARING DIE JE OPVIEL] - Wat zit erin voor hen: [WAAROM ZOU HET HEN MOETEN INTERESSEREN — carrièreontwikkeling, vergoeding, missie, uitdaging, team] TAKEN: Schrijf een outreach-sequentie van 3 berichten: 1. Bericht 1 (LinkedIn InMail of e-mail): Begin met iets specifieks over hen. Verbind dit met waarom je contact opneemt. Eindig met een laagdrempelig verzoek (niet "laten we een gesprek inplannen"). 2. Bericht 2 (5 dagen later, als er geen reactie is): Voeg een nieuw stukje informatie toe — een detail over het team, een recente bedrijfswinst of een relevante inzicht. Herformuleer het verzoek op een andere manier. 3. Bericht 3 (7 dagen later, als er nog geen reactie is): Kort, beleefd afsluiten. Erken dat ze misschien niet geïnteresseerd zijn. Laat de deur open zonder druk uit te oefenen. BEPERKINGEN: Bericht 1 onder 100 woorden — InMails die scrollen worden verwijderd - Geen "Hoi [NAAM], ik kwam je profiel tegen en was onder de indruk..." — dit is de meest genegeerde openingszin in recruitment - Geen opsomming van eisen — dit is geen functieomschrijving, het is een gesprekstarter - Elk bericht moet HEN een reden geven om te reageren, niet vragen om JOU een gunst te doen - Bericht 3 moet het makkelijk maken om zonder schuldgevoel nee te zeggen — "Begrijp helemaal als het nu niet uitkomt" - Onderwerpsregels moeten persoonlijk en kort zijn — "Korte vraag over [HUN VAKGEBIED]" werkt beter dan "Spannende kans bij [JOUW BEDRIJF]"

2.3 — Start van het medewerkersverwijzingsprogramma

VerwijzingIntern

Je bent een specialist interne communicatie die een medewerkersverwijzingsprogramma lanceert dat daadwerkelijk kwalitatieve verwijzingen oplevert — niet alleen ruis. CONTEXT: - Bedrijf: [NAAM EN OMVANG] - Openstaande functies: [LIJST DE PRIORITEITSFUNCTIES WAARVOOR JE VERWIJZINGEN NODIG HEBT] - Verwijzingsbonus: [BEDRAG EN STRUCTUUR — bijvoorbeeld "$2.000 uitbetaald na 90 dagen"] - Huidig verwijzingspercentage: [% VAN AANWERVINGEN VIA VERWIJZINGEN, INDIEN BEKEND] - Doel: [WAT JE WILT BEREIKEN — bijvoorbeeld "30% van de aanwervingen via verwijzingen"] TAKEN: Maak een startpakket voor het verwijzingsprogramma: 1. Aankondigingsmail — naar alle medewerkers, waarin het programma, de functies en de beloning worden uitgelegd. Maak het spannend, niet bureaucratisch. 2. Toolkit voor hiring managers — een sjabloon dat elke hiring manager kan personaliseren en naar zijn team kan sturen met specifieke richtlijnen over wie ze zoeken 3. "Hoe te verwijzen" gids — stapsgewijs proces, zo eenvoudig mogelijk (bij voorkeur 3 stappen of minder) 4. Slack/Teams-bericht — een kort, krachtig bericht voor het bedrijfs kanaal dat directe actie stimuleert 5. Herinneringsfrequentie — een plan om verwijzingen 30 dagen top of mind te houden zonder irritant te zijn 6. Kwaliteitsrichtlijnen — hoe medewerkers te helpen begrijpen wat een GOEDE verwijzing is versus gewoon iedereen indienen die ze kennen BEPERKINGEN: - De aankondiging mag niet langer zijn dan 200 woorden — mensen scannen interne e-mails - Het proces moet echt eenvoudig zijn — als het meer dan 2 minuten kost om een verwijzing in te dienen, zal de deelname laag zijn - Kwaliteitsrichtlijnen moeten specifiek zijn: "iemand die X heeft gedaan bij een bedrijf als Y" in plaats van "iemand die goed zou passen" - Voeg een regel toe over wat er gebeurt nadat ze iemand hebben doorverwezen — mensen willen weten dat hun verwijzing niet in een zwart gat verdwijnt - Herinneringsberichten moeten variëren — stuur niet elke week dezelfde e-mail opnieuw

Pro tip: Verwijzingen zijn consequent de bron van de hoogste kwaliteit aanwervingen in alle sectoren. Prompt 2.3 geeft je de beste ROI als je maar één ding uit dit bericht kunt implementeren. Een goed georganiseerd verwijzingsprogramma kan 30-40% van je kandidatenstroom vullen.

3Screening & Ontwerp van sollicitatiegesprekken

Sollicitatiegesprekken zijn waar de meeste wervingsprocessen mislopen — niet omdat bedrijven niet interviewen, maar omdat ze zonder structuur interviewen. Ongestructureerde gesprekken voorspellen de werkprestaties slechts iets beter dan een muntworp. Deze prompts helpen je om sollicitatieprocessen te bouwen die consistent, eerlijk en daadwerkelijk voorspellend zijn voor succes.

3.1 — Gestructureerde Interviewgids Bouwer

InterviewGestructureerd

Je bent een arbeids- en organisatiepsycholoog die gestructureerde interviews ontwerpt die de werkprestaties beter voorspellen dan intuïtie. CONTEXT: - Functie: [TITLE EN NIVEAU] - Belangrijkste competenties om te beoordelen: [LIJST 4-6 VAN JE FUNCTIESCOREKAART] - Interviewformat: [bijv. "60 minuten videogesprek" of "4 aparte panels van 45 minuten"] - Interviewer(s): [TITELS EN HUN EXPERTISEGEBIED] - Kandidaatniveau: [JUNIOR / MID / SENIOR — dit beïnvloedt de complexiteit van de vragen] TAKEN: Bouw een complete gestructureerde interviewgids: 1. Interviewplan — welke competentie elke interviewer moet beoordelen (geen duplicaten) 2. Voor elke competentie, geef: - 2 gedragsvragen ("Vertel me over een moment waarop...") - 1 situationele vraag ("Wat zou je doen als...") - Vervolgvragen voor elke vraag (om dieper te graven als het eerste antwoord vaag is) - Een beoordelingsrubriek: hoe een 1, 3 en 5 antwoord eruitziet voor elke vraag 3. Openingsscript — hoe het interview te beginnen (de kandidaat op zijn gemak stellen, het format uitleggen) 4. Afsluitingsscript — hoe het gesprek te beëindigen (volgende stappen, tijdlijn, vragen van de kandidaat) 5. Rode vlaggen — 3-5 kandidaatgedragingen tijdens het interview die vaak slechte prestaties voorspellen 6. Herinneringen aan vooroordelen — 3 veelvoorkomende interviewer-vooroordelen om op te letten, met een manier om elk te verminderen BEPERKINGEN: - Gedragsvragen moeten vragen om SPECIFIEKE voorbeelden uit het verleden — geen hypothetische "wat zou je doen als..." - Beoordelingsrubrieken moeten specifiek genoeg zijn zodat twee interviewers hetzelfde antwoord binnen 1 punt beoordelen - Rode vlaggen moeten op bewijs gebaseerd zijn, geen subjectieve voorkeuren ("praat negatief over elke vorige werkgever" is een rode vlag; "maakte geen oogcontact" is dat niet) - Herinneringen aan vooroordelen moeten minimaal de halo-effect, gelijkenisvooroordeel en eerste indruk verankering bevatten - De volledige gids moet afdrukbaar zijn als een referentie van 2-3 pagina's die een interviewer in de ruimte kan gebruiken

3.2 — Telefoonscreeningsscript & scoreformulier

ScreeningTelefoon

Je bent een recruiter die telefoonscreenings ontwerpt die efficiënt de top 20% van kandidaten identificeren zonder iemands tijd te verspillen. CONTEXT: - Functie: [TITLE] - Must-have vereisten: [DE 3-4 ONONDERHANDELBARE KWALIFICATIES] - Dealbreakers: [DINGEN DIE DIRECT TOT DISQUALIFICATIE LEIDEN — bijvoorbeeld "kan pas over 6 maanden beginnen," "salarisverwachtingen 2x onze range"] - Belangrijkste verkooppunten van de functie: [WAT DEZE FUNCTIE AANTREKKELIJK MAAKT] - Duur van de screening: [15 / 20 / 30 minuten] TAKEN: Bouw een telefoonscreeningsscript met: 1. Opening (2 minuten): Korte introductie, verwachtingen voor het gesprek schetsen, een goede sfeer creëren 2. Kwalificatievragen (5-10 minuten): 5-6 vragen die efficiënt beoordelen of de kandidaat aan de vereisten voldoet. Elke vraag moet duidelijke "geslaagd/gezakt" beoordelingscriteria hebben 3. Motivatiebeoordeling (3-5 minuten): 2-3 vragen om te begrijpen waarom ze geïnteresseerd zijn en of hun carrièredoelen aansluiten bij wat de functie biedt 4. Logistieke check (2-3 minuten): Beschikbaarheid, salarisverwachtingen, locatie/voorkeuren voor thuiswerken, opzegtermijn 5. Verkoop & afsluiting (2-3 minuten): Als de kandidaat sterk is, verkoop de kans. Zo niet, een respectvolle afsluiting 6. Scorekaart: Een eenvoudige checklist voor slagen/zakken die de recruiter direct na het gesprek kan invullen BEPERKINGEN: - Vragen moeten efficiënt zijn — elke minuut van een telefoongesprek is kostbaar bij honderden kandidaten - Kwalificatievragen moeten onderscheid maken tussen "heeft dit gedaan" en "zegt dat ze het kunnen" — vraag om specifieke voorbeelden - De verkoop mag alleen plaatsvinden bij kandidaten die de kwalificatie halen — verkoop niet te veel aan iemand die je gaat afwijzen - Scorekaart moet een go/no-go beslissing mogelijk maken binnen 60 seconden na ophangen - Voeg een script toe om het gesprek netjes vroegtijdig te beëindigen als binnen 5 minuten duidelijk is dat de kandidaat niet aan de must-haves voldoet

3.3 — Ontwerper van Take-Home Opdrachten

BeoordelingTake-Home

Je bent een ontwerper van aanwervingsprocessen die take-home opdrachten maakt die echte vaardigheden laten zien zonder uitbuiting of oneerlijkheid. CONTEXT: - Functie: [TITLE EN NIVEAU] - Kernvaardigheid die wordt beoordeeld: [DE PRIMAIRE VAARDIGHEID DIE DEZE OPDRACHT TEST] - Tijdverwachting: [HOE LANG HET MOET DUREN — bijvoorbeeld "2-3 uur"] - Wat het werk precies inhoudt: [BESCHRIJF TYPISCH WERK ZODAT DE OPDRACHT REPRESENTATIEF IS] - Wordt dit vergoed: [JA/NEE — en zo ja, hoeveel] TAKEN: Ontwerp een take-home opdrachtpakket: 1. De opdracht — een duidelijk, realistisch probleem voor de kandidaat om op te lossen, gebaseerd op het werk dat ze in de functie zouden doen 2. Instructies — precies wat te leveren, in welk formaat, en wanneer. Geen onduidelijkheid 3. Beoordelingsrubriek — 4-6 criteria, elk met een beschrijving van wat "overtreft," "voldoet aan," en "onder" de verwachtingen betekent 4. Tijdmanagementadvies — vertel de kandidaat wat prioriteit heeft als de tijd opraakt (dit toont beoordelingsvermogen) 5. Wat NIET te doen — veelvoorkomende fouten of valkuilen van over-engineering 6. FAQ voor kandidaten — beantwoord vooraf de 3 meest voorkomende vragen van kandidaten BEPERKINGEN: - De opdracht moet binnen de aangegeven tijd af te ronden zijn — test het eerst zelf of met een teamlid - Het mag GEEN echt werk van het bedrijf zijn — kandidaten als gratis arbeidskrachten gebruiken is onethisch en schaadt je merk - De beoordelingscriteria moeten vooraf met de kandidaat gedeeld worden — geen verborgen criteria - Opmerking over vergoeding: als je niet betaalt voor de opdracht, erken dan de tijdsinvestering en houd het onder 2 uur - Voeg een opmerking toe dat kandidaten verduidelijkende vragen mogen stellen — mensen straffen voor het stellen van goede vragen is een vooringenomenheid - De opdracht moet oplosbaar zijn met publiek beschikbare tools en informatie — geen vertrouwelijke data vereist

3.4 — Facilitator voor Interview Nabespreking

InterviewNabespreking

Je bent een facilitator voor aanwervingsbeslissingen die interviewpanels helpt om op bewijs gebaseerde beslissingen te nemen in plaats van te kiezen wie het hardst spreekt tijdens de nabespreking. CONTEXT: - Kandidaat: [NAME] - Functie: [TITLE] - Interviewers en hun beoordelingen: --- [PLAK DE NOTITIES EN SCORES VAN ELKE INTERVIEWER — bijvoorbeeld: "Interviewer 1 (Engineering Manager): Technische vaardigheden 4/5, Communicatie 3/5, Aantekeningen: Sterk in systeemontwerp, had moeite om afwegingen duidelijk uit te leggen" "Interviewer 2 (VP Product): Productdenken 5/5, Samenwerking 4/5, Aantekeningen: Uitstekend in het kaderen van problemen, stelde goede vragen" --- - Competenties scorekaart functie: [LIJST DE GEËVALUEERDE COMPETENTIES] TAKEN: Maak een samenvatting van de nabespreking en een aanbeveling: 1. Scoreoverzicht — geaggregeerde scores van alle interviewers per competentie, met nadruk op overeenstemming en meningsverschillen 2. Sterktes — de 2-3 gebieden waar de kandidaat duidelijk uitblonk, met bewijs uit de aantekeningen van de interviewer 3. Zorgen — de 2-3 aandachtspunten, met specifiek bewijs. Maak onderscheid tussen "niet aangetoond" en "zwakte aangetoond" 4. Meningsverschillen — waar interviewers dezelfde kandidaat anders zagen. Breng deze expliciet naar voren — ze zijn het belangrijkste onderdeel van de nabespreking 5. Discussievragen — 3 vragen voor de nabespreking die gericht zijn op het oplossen van meningsverschillen 6. Aanbeveling — Aannemen / Niet aannemen / Doorgaan met voorwaarden — met een duidelijke motivatie BEPERKINGEN: - Elke sterkte en zorg moet specifiek bewijs uit de aantekeningen van de interviewer bevatten — geen "algemeen gevoel" - Meningsverschillen moeten worden gemarkeerd, niet gemiddeld — als de ene interviewer een 2 gaf en de andere een 5, is dat geen 3,5 - De aanbeveling moet aangeven welk betrouwbaarheidsniveau het heeft (hoog / matig / laag) en wat het vertrouwen zou vergroten - Als het bewijs echt onvoldoende is om een beslissing te nemen, raad dan een extra beoordeling aan — forceer geen beslissing op basis van weinig gegevens - De nabespreking moet 15-20 minuten duren — structureer het om efficiëntie te bevorderen

Bouw je een gestructureerd aanwervingsproces vanaf nul op?

Het volledige pakket bevat interviewgidsen voor elke functie, templates voor thuisgebruik per functietype, en evaluatiescorekaarten — allemaal ontworpen om vooringenomenheid te verminderen en de kwaliteit van aanwervingen te verbeteren.

Bekijk alle promptpakketten →

4Aanbiedingen & Kandidaten binnenhalen

Je hebt de juiste persoon gevonden, ze door een geweldig proces geleid, en nu moet je ze binnenhalen. Hier maken veel bedrijven fouten — door een generieke aanbiedingsbrief te sturen, de kans niet goed te verkopen, of niet met vertrouwen om te gaan met concurrerende aanbiedingen. Deze prompts helpen je kandidaten professioneel binnen te halen.

4.1 — Aanbiedingsbrief & Vergoedingspakket

AanbodBrief

Je bent een talentacquisitieleider die aanbodbrieven schrijft die kandidaten het gevoel geven gewaardeerd te worden en enthousiast zijn om te accepteren — niet alsof ze een juridisch document lezen. CONTEXT: - Kandidaat: [NAME] - Functie: [TITEL, NIVEAU, AFDELING] - Vergoeding: [BASISSALARIS, BONUS, AANDELEN, TEKENTEGELD — wat van toepassing is] - Hoogtepunten van voordelen: [TOP 3-5 VOORDELEN DIE HET VERMELDEN WAARD ZIJN] - Startdatum: [VOORGESTELDE DATUM] - Rapporteert aan: [MANAGER NAAM EN FUNCTIE] - Aanbiedingsdeadline: [INDIEN VAN TOEPASSING] - Wat hen enthousiast maakte tijdens de gesprekken: [WAT WEERKLANK VOND — het team, de missie, de uitdaging, de groei?] TAKEN: Schrijf twee onderdelen: 1. De "warme" aanbiedingsmail — verstuurd door de hiring manager (niet HR), feliciteert de kandidaat persoonlijk en toont oprechte enthousiasme. Verwijs naar wat tijdens de gesprekken naar voren kwam. Laat ze zich gekozen voelen, niet verwerkt. 2. De formele aanbiedingsbrief — professioneel, compleet en duidelijk. Vermeld: functietitel, vergoedingsoverzicht, voordelen, startdatum, rapportagestructuur en eventuele voorwaarden (achtergrondcheck, referenties, enz.) BEPERKINGEN: - De warme e-mail moet EERST komen — de kandidaat moet van een mens horen voordat ze de formele brief krijgen - Warme e-mail van minder dan 150 woorden — enthousiasme, geen essay - De formele brief moet volledig maar leesbaar zijn — geen juridisch jargon dat een rechtenstudie vereist - Vergoeding moet als totale waarde worden gepresenteerd — noem niet alleen het salaris als aandelen, bonus en voordelen aanzienlijk bijdragen - Als er een deadline voor het aanbod is, formuleer die dan respectvol: "We horen graag voor [DATE] van je zodat we verder kunnen" in plaats van "Dit aanbod verloopt op..." - Voeg een zin toe die uitnodigt om vragen te stellen — zorg dat de onderhandelingsdeur open voelt, niet gesloten

4.2 — Strategie voor tegenaanbod bij concurrerend aanbod

AfsluitenTegenaanbod

Je bent een afsluitspecialist die hiring managers helpt om topkandidaten te winnen van andere aanbiedingen zonder paniekaankopen. CONTEXT: - Kandidaat: [NAME] - Ons aanbod: [FUNCTIETITEL, VERGOEDINGSPAKKET] - Hun concurrerende aanbod: [WAT JE WEET — bedrijf, vergoeding, functieniveau] - Waar zij het meest om geven: [VERGOEDING / FUNCTIETITEL / GROEI / MISSIE / TEAM / FLEXIBILITEIT — gebaseerd op jouw gesprekken] - Onze flexibiliteit: [WAAROP KUNNEN WE BEWEGEN — salaris, aandelen, aanmeldbonus, functietitel, startdatum, thuiswerkbeleid] - Onze harde grenzen: [WAT WE ABSOLUUT NIET KUNNEN AANPASSEN] - Sterkte van de relatie: [HOE STERK IS HUN VERBINDING MET ONS TEAM EN ONZE MISSIE?] TAKEN: Bouw een tegenaanbodstrategie op: 1. Situatiebeoordeling — op basis van wat we weten, hoe waarschijnlijk is het dat we deze kandidaat winnen? (Hoog / Midden / Laag) en wat drijft hun beslissing? 2. Positionering — hoe we de unieke voordelen van ons aanbod presenteren zonder de concurrentie te kleineren 3. Antwoordscript — de exacte formulering voor een telefoongesprek of e-mail wanneer ze zeggen "Ik heb een ander aanbod" 4. Als we het aanbod kunnen verbeteren: aanbevolen aanpassingen, in volgorde van prioriteit, met uitleg voor elk 5. Als we het aanbod niet kunnen verbeteren: hoe concurreren we op niet-vergoedingsaspecten (groeipad, teamkwaliteit, missie, flexibiliteit) 6. Moment om los te laten — wanneer accepteren we het verlies gracieus en behouden we de relatie voor de toekomst? 7. Elegante afsluiting — een bericht om te sturen als ze voor het andere aanbod kiezen dat de deur openhoudt BEPERKINGEN: - Spreek nooit negatief over het concurrerende bedrijf — dat is onprofessioneel en werkt averechts - Het antwoordscript moet beginnen met luisteren, niet met pitchen — begrijp hun prioriteiten voordat je tegenargumenten geeft - Aanpassingen moeten duurzaam zijn — een eenmalige aanmeldbonus is beter dan het basissalaris boven de bandbreedte op te blazen - Als de belangrijkste drijfveer van de kandidaat vergoeding is en de concurrent aanzienlijk hoger biedt, wees dan eerlijk over of je kunt concurreren - De nette afsluiting moet oprecht zijn — sommige van de beste aanwervingen komen 6-12 maanden later terug

4.3 — Afwijzingsmail kandidaat (Respectvol)

AfwijzingKandidaatervaring

Je bent een recruiter die gelooft dat hoe je kandidaten afwijst net zo belangrijk is als hoe je ze aanneemt — want de vandaag afgewezen kandidaat is morgen een bron van aanbevelingen, klant of toekomstige medewerker. CONTEXT: - Kandidaat: [NAME] - Functie: [TITLE] - Bereikt stadium: [APPLICATION / PHONE SCREEN / INTERVIEW / FINAL ROUND] - Reden van afwijzing: [BE HONEST — vaardigheidstekort, ervaringsniveau, cultuurfit, sterkere kandidaat] - Iets positiefs: [WHAT DID THEY DO WELL?] - Zou je ze overwegen voor toekomstige functies: [YES / NO / MAYBE — voor een andere functie?] TAKEN: Schrijf een afwijzingsmail afgestemd op hoe ver ze zijn gekomen: Als vroege fase (sollicitatie / telefonisch gesprek): - Kort, respectvol en warm. Erken hun interesse zonder gedetailleerde feedback (op dit punt is persoonlijke feedback niet schaalbaar). Als latere fase (gesprek / laatste ronde): - Persoonlijk, doordacht en specifiek. Vermeld: wat ze goed deden, waarom ze niet zijn geselecteerd (constructief geformuleerd), en of je contact wilt houden voor toekomstige kansen. Voor beide: de e-mail moet de kandidaat een positievere indruk van je bedrijf geven dan daarvoor. BEPERKINGEN: - Gebruik nooit "we hebben besloten met andere kandidaten verder te gaan" zonder context — het is de meest gehate zin in recruitment - Afwijzingen in latere fases moeten minstens één specifieke positieve observatie bevatten — ze hebben tijd geïnvesteerd, respecteer dat - Feedback moet waar mogelijk constructief en bruikbaar zijn — "we zochten meer ervaring met het leiden van cross-functionele teams" in plaats van "je was niet senior genoeg" - Als je ze voor toekomstige functies wilt, maak de uitnodiging dan specifiek: "Ik neem graag contact op als we een [ROLE TYPE] positie openen" in plaats van "we bewaren je cv" - Elke e-mail onder de 150 woorden — empathisch maar niet overdreven - Geef nooit de schuld aan "een lastige beslissing" of "concurrerende kandidatenpool" — wees direct over de reden maar blijf vriendelijk

Pro tip: Je Glassdoor-beoordeling wordt opgebouwd met elke afwijzingsmail. Prompt 4.3 is de moeite waard om te gebruiken voor elke kandidaat in de laatste ronde, zelfs als je het druk hebt. Een doordachte afwijzing kost 5 minuten met deze prompt en kan een negatieve beoordeling voorkomen die je tientallen toekomstige sollicitanten kan kosten.

5Werkgeversmerk & Talentmarketing

Het werkgeversmerk is niet wat je carrièrepagina zegt — het is wat kandidaten ervaren bij elk contactmoment. Deze aanwijzingen helpen je content en boodschappen te maken die potentiële kandidaten een eerlijk en overtuigend beeld geven van hoe het echt is om bij jouw bedrijf te werken.

5.1 — Tekst voor Carrièrepagina

Employer BrandCarrièrepagina

Je bent een copywriter voor werkgeversmerken die content voor carrièrepagina's maakt die sterke kandidaten aantrekt door specifiek en eerlijk te zijn — niet door beloften te doen die elk bedrijf maakt. CONTEXT: Bedrijf: [NAME, SIZE, STAGE, INDUSTRY] - Missie: [YOUR ACTUAL MISSION — niet de corporate versie] - Wat echt anders is aan werken hier: [WEES SPECIFIEK — "we leveren elke 2 weken" is beter dan "we gaan snel"] - Wat moeilijk is aan werken hier: [ELK BEDRIJF HEEFT DIT — wat is de eerlijke uitdaging?] - Huidige teamgrootte: [NUMBER] - Belangrijke functies waarvoor je werft: [DEPARTEMENTEN / FUNCTIES] - Voordelen en extra's: [DE ECHTE VOORDELEN DIE MENSEN BELANGRIJK VINDEN] - Werknemerstestimonial of citaat: [IF AVAILABLE — plak een echte] TAKEN: Schrijf carrièrepagina-tekst die het volgende bevat: 1. Hero sectie kop en subkop — stopt een sterke kandidaat tijdens het scrollen en maakt dat ze meer willen lezen 2. "Waarom bij ons werken" sectie — 3-4 alinea's die behandelen: het werk zelf, het team, de groeimogelijkheden en de cultuur — allemaal met specifieke voorbeelden, geen algemene beweringen 3. "Hoe het er echt aan toe gaat" sectie — een eerlijke blik op de dagelijkse praktijk die zowel de leuke als de uitdagende kanten laat zien 4. Waarden sectie — herschrijf je waarden als gedragingen ("We geven directe feedback binnen 24 uur" in plaats van "We waarderen transparantie") 5. Voordelen sectie — herschreven om te beginnen met impact ("Je zorgverzekering dekt therapie, vruchtbaarheid en gezinsplanning" in plaats van "Uitgebreide zorgverzekering") BEPERKINGEN: - Geen standaardfrasen: "passievol team," "hard werken, hard spelen," "impact maken," "innovatieve cultuur" — verbied ze allemaal - Elke bewering moet ondersteund worden door een specifiek voorbeeld of detail - De "eerlijk uitdaging" moet echt eerlijk zijn — kandidaten waarderen transparantie en ontdekken de waarheid toch wel - Voordelen beginnen met de echt onderscheidende — sla de voordelen over die elk bedrijf biedt (gratis koffie is geen voordeel meer) - Totale tekst onder 800 woorden — carrièrepagina's die als romans lezen worden niet gelezen

5.2 — "Dag uit het Leven" Inhoud

Employer BrandInhoud

Je bent een contentmaker die "dag uit het leven" artikelen maakt die kandidaten een realistisch beeld geven van een rol — geen marketingbrochure. CONTEXT: - Uitgelichte rol: [TITLE] - Persoon in de spotlight: [NAME, TITLE, TENURE — hoe lang ze deze rol al vervullen] - Hun achtergrond: [HOE ZE HIER KOMEN — loopbaan, opleiding, eerdere functies] - Typische dagindeling: [GLOBAAL SCHEMA — vergaderingen, geconcentreerd werk, samenwerking, enz.] - Project waar ze trots op zijn: [EEN SPECIFIEKE PRESTATIE] - Wat hen verraste aan de rol: [IETS ONVERWACHTS — positief of uitdagend] - Hun eerlijke mening: [WAT ZE LEUK VINDEN, WAT MOEILIJK IS, WAT ZE EEN KANDIDAAT ZOUDEN VERTELLEN] - Publicatiekanaal: [BLOG / LINKEDIN / CAREERS PAGE / ALL THREE] TAKEN: Schrijf een "dag uit het leven" artikel (500-700 woorden) dat: 1. Begint met een specifiek moment — niet "Sarah is Product Manager bij Company X," maar een moment dat de lezer direct in het werk plaatst 2. Beschrijft een realistische dag — inclusief de minder glamoureuze onderdelen (vergaderingen die uitlopen, problemen zonder duidelijke antwoorden) 3. Benadrukt één betekenisvol project — laat via storytelling de impact en de uitdaging zien 4. Bevat de eerlijke kijk van de persoon — wat ze een kandidaat zouden vertellen die deze functie overweegt 5. Eindigt met een vooruitblik — waar ze enthousiast over zijn om aan te werken BEPERKINGEN: - Moet authentiek aanvoelen — als een gesprek, niet als een testimonial - Neem minstens één moment van echte uitdaging of frustratie op — perfectie is niet geloofwaardig - Geen "Ik kom elke dag met plezier naar mijn werk" — laat het zien, vertel het niet - De projecthighlight moet het daadwerkelijke werk laten zien, niet alleen het resultaat - Pas de toon aan voor het publicatiekanaal — LinkedIn-versie mag persoonlijker, carrièrepagina meer gepolijst

5.3 — LinkedIn contentstrategie voor recruiters

Employer BrandLinkedIn

Je bent een recruiter die LinkedIn-content gebruikt om een persoonlijk merk op te bouwen dat inbound kandidaten aantrekt — zo besteed je minder tijd aan koude acquisitie. CONTEXT: - Recruiter: [JOUW NAAM EN FUNCTIETITEL] - Bedrijf: [NAME EN INDUSTRIE] - Functies waarvoor je meestal werft: [FUNCTIONS EN NIVEAUS] - Jouw wervingsfilosofie: [WAT JE GELooft OVER WERVING DAT KANDIDATEN BELANGRIJK VINDEN — bijv. "Ik deel altijd salarisschalen," "Ik geef feedback aan elke kandidaat in de laatste ronde"] - Contentcapaciteit: [POSTS PER WEEK DIE JE KUNT BEOORDELEN] TAKEN: Maak een LinkedIn contentplan voor 4 weken met: 1. Contentpijlers — 3 terugkerende thema’s die jou positioneren als een recruiter om te volgen (bijv. "transparantie in het wervingsproces," "carrièreadvies voor [function]," "achter de schermen bij [company]") 2. Voor elke week: 2-3 postconcepten met een korte beschrijving en het postformaat (tekst, carrousel, poll, video) 3. Schrijf 4 complete posts (één per week) als kant-en-klare voorbeelden: - Week 1: Een controversiële wervingsmening die een gesprek op gang brengt - Week 2: Een transparantiepost "dit zoeken we echt" voor een specifieke functie - Week 3: Een adviespost voor kandidaten die jouw expertise toont - Week 4: Een team- of bedrijfsgeschiedenis die de cultuur authentiek laat zien BEPERKINGEN: - Posts moeten JOUW persoonlijke merk opbouwen, niet alleen het bedrijf promoten — mensen volgen mensen, geen logo’s - Elke post moet minder dan 1.300 tekens bevatten (ideale lengte voor engagement op LinkedIn) - Geen "We zijn aan het werven!" als op zichzelf staande post — dat is een advertentie, geen content. Verwerk vacatures in waardevolle posts - Controversiële meningen moeten echt bespreekbaar zijn — niet "huren op cultuurfit" (iedereen is het ermee eens) - Bedrijfsgeschiedenissen moeten een specifiek, echt detail bevatten — niet "ons team is geweldig" - Geen emoji opsommingstekens of "THREAD 👇" — schrijf als een professional, niet als een LinkedIn influencer

5.4 — Glassdoor / Strategie voor reviewreacties

ReputatieReviews

Je bent een employer brand manager die reageert op bedrijfsreviews op een manier die volwassenheid, transparantie en oprechte betrokkenheid toont — zelfs wanneer de review onterecht is. CONTEXT: Platform: [GLASSDOOR / INDEED / BLIND / ANDER] Beoordelingsscore: [1-5 STERREN] Beoordelingsinhoud: --- [PASTE THE FULL REVIEW] --- Is de kritiek terecht: [JOUW EERLIJKE BEOORDELING — volledig terecht, gedeeltelijk terecht, onterecht, of onjuist] Alle wijzigingen die je hebt aangebracht naar aanleiding van deze feedback: [IF APPLICABLE] - Bedrijfswaarden of principes relevant voor de reactie: [bijv. "we waarderen directe feedback"] TAKEN: Schrijf een reactie die: 1. Bedankt de beoordelaar voor hun feedback — kort en oprecht 2. Erkent wat geldig is zonder verdedigend of afwijzend te zijn 3. Vermeldt specifieke veranderingen als die zijn doorgevoerd — dit is je grootste geloofwaardigheidsbouwer 4. Corrigeert feitelijk en rustig als kritiek onjuist is — zonder de beoordelaar aan te vallen 5. Nodigt uit tot verdere offline conversatie indien passend 6. Laat een toekomstige kandidaat die deze reactie leest vertrouwen krijgen dat het bedrijf feedback volwassen verwerkt BEPERKINGEN: - Minder dan 150 woorden — lange reacties lijken verdedigend - Nooit in discussie gaan met de beoordelaar of hun ervaring in twijfel trekken — ook niet als het oneerlijk is - Nooit zakelijke modewoorden gebruiken in de reactie — schrijf als een echt mens - Nooit identificerende details over de beoordelaar onthullen - Als de beoordeling positief is, houd de reactie dan nog korter — een simpel dankjewel is genoeg, overdrijf niet - De reactie is bedoeld voor toekomstige kandidaten die meelezen, niet alleen voor de beoordelaar — schrijf daar naar

Dit is bericht #5 in onze wekelijkse promptdatabase-serie.

Elke week publiceren we een nieuwe set copy-en-plak AI-prompts voor een andere bedrijfsfunctie. Abonneer je zodat je nooit een update mist.

Ontvang wekelijkse prompt-updates →

AI gebruiken bij werving — Verantwoord

Voordat je deze prompts in je favoriete LLM plakt, een belangrijke kanttekening: AI moet je wervingsproces versnellen, niet je wervingsbeslissingen automatiseren. Elke prompt hierboven is ontworpen om de voorbereiding, het opstellen en de analyse te ondersteunen — maar de daadwerkelijke beoordelingsbeslissingen (wie te interviewen, wie aan te nemen, welke feedback te geven) moeten bij mensen blijven die de context, het team en de kandidaat begrijpen.

Dit is niet alleen een ethische positie — het is ook praktisch. AI-modellen kunnen vooroordelen uit hun trainingsdata weerspiegelen en versterken. Daarom bevatten verschillende prompts hierboven expliciete biascontroles, gestructureerde rubrieken en op bewijs gebaseerde beoordelingscriteria. Structuur vermindert vooroordelen. Consistentie verbetert eerlijkheid. En beide leiden tot betere wervingsresultaten.

De meest impactvolle prompts in deze collectie zijn degene die structuur toevoegen aan van nature subjectieve processen: de gestructureerde interviewgids (3.1), de nabespreking-begeleider (3.4) en de rolscorekaart (1.2). Onderzoek toont consequent aan dat gestructureerde interviews 2-3x beter de werkprestaties voorspellen dan ongestructureerde. AI helpt je die structuur in minuten in plaats van uren op te bouwen.

Deze prompts werken met ChatGPT, Claude, Gemini en elke andere grote LLM. Voor wervingswerk specifiek, let op welke prompts kandidaatgegevens bevatten — wees bewust van het gegevensbeleid van je organisatie met betrekking tot persoonlijk identificeerbare informatie in AI-tools van derden. Bij twijfel, anonimiseer kandidaatdetails voordat je ze in een prompt plakt.

Prompt Leadz