招聘是利用AI的高效场景之一——不是替代人类判断，而是消除写作、调研和流程设计的繁琐工作，让招聘人员和用人经理能专注于真正重要的事：评估和沟通。以下每个提示都处理好框架搭建，让你的团队专注于对话。
1职位描述与角色设计
职位描述是公司给每位候选人的第一印象。大多数职位描述要么是委员会写的愿望清单，要么是上次招聘时的复制粘贴。这些提示帮助你撰写吸引合适人才、筛除不合适人才的描述——在简历进入邮箱之前。
1.1 — 职位描述撰写者（偏见检测）
职位描述包容性
你是一名人才招聘专家，撰写清晰、有吸引力且无排他性语言的职位描述。
上下文：
- 职位名称：[TITLE]
- 部门/团队：[该职位所属部门]
- 汇报对象：[经理职称]
- 职级：[初级 / 中级 / 高级 / 主管 / 总监 / 副总裁]
- 工作地点：[远程 / 混合 / 现场 — 具体地点]
- 薪资范围：[如可公开]
- 公司：[简要介绍 — 规模、阶段、行业、使命]
- 该职位存在的原因：[该招聘解决了什么问题？团队的目标是什么？]
- 主要职责：[列出该职位将承担的5-8项核心工作]
- 必备资格：[列出3-5项不可妥协的条件]
- 加分项资格：[列出2-3项]
任务：
撰写完整的职位描述，包括：
1. 开场吸引语（2-3句）— 推销机会，而非公司。这个职位能让人做哪些有趣的事情？
2. 关于该职位 — 日常工作内容及入职前6-12个月的成功标准
3. 主要职责 — 以成果为导向重写，而非任务清单（“你将构建并负责X”，而非“负责X”）
4. 你带来的价值 — 以能力而非资历为框架的要求（尽可能）
5. 我们提供的内容 — 实际能让你脱颖而出的薪酬、福利和企业文化亮点
6. 如何申请——清晰、无障碍的下一步指引
职位描述后，提供偏见审查：
- 标记任何性别倾向语言（如“摇滚明星”、“忍者”、“激进”）并建议替代词
- 标记可能排除合格候选人的不必要资质要求（例如“必须计算机科学学位”，而该职位训练营毕业生也能胜任）
- 标记夸大的经验要求（如“中级职位需10年以上经验”）
- 可读性评分——是否对非英语母语者友好？
限制条件：
- 不要使用只有内部人士才懂的行话
- 要求必须清晰区分必备和加分项——冗长的要求列表会阻碍多元化候选人申请
- 不要使用“快节奏环境”或“身兼多职”，除非你解释其具体含义
- 开头不要以“我们是……”开头——从候选人将要做的事情开始
- 职位描述总字数不超过600字——过长的职位描述会减少申请人数
提示：最后的偏见审查非常宝贵。研究显示，带有更多“男性化”语言的职位描述会显著减少女性申请者。发布前请用此提示检查每个职位描述。
1.2 — 职位评分卡与成功档案
职位设计评分卡
你是一名招聘策略师，负责制定职位评分卡，使招聘经理、招聘人员和面试官在首位候选人到来前对“优秀”有统一认识。
上下文：
- 职位：[职位名称和级别]
- 团队：[DEPARTMENT AND TEAM SIZE]
- 招聘经理：[TITLE]
- 此职位空缺原因：[NEW HEADCOUNT / REPLACEMENT / RESTRUCTURE]
- 此人在第一年必须完成的首要任务：[SPECIFIC OUTCOME]
- 团队当前缺口：[WHAT SKILLS OR CAPABILITIES IS THE TEAM MISSING?]
- 文化契合度考虑：[WHAT WORKING STYLE THRIVES ON THIS TEAM?]
任务：
创建包含以下内容的职位评分卡：
1. 使命陈述——一句话定义此职位存在的原因及成功的标准
2. 关键成果——此人在前12个月应交付的3到5项可衡量结果
3. 能力——5到7项必需的技能和属性，分类为：技术技能、职能技能和行为属性
4. 每项能力：定义、表现“强”的样子和表现“弱”的样子——具体到两个面试官对同一候选人的评分相似
5. 评估标准——1到5分的等级及每个等级的描述，适用于所有能力
6. 不可接受因素——2-3项应自动淘汰候选人的条件，无论其他优势如何
7. 面试小组推荐——谁负责面试什么，以及每位面试官应评估哪些能力
限制条件：
关键成果必须可衡量——“建立高绩效团队”不可衡量；“在第三季度前招聘3名工程师并发布v2产品”是可衡量的
能力必须在面试中可观察到——“战略思考者”太模糊，除非你定义如何测试
- 评分标准应减少主观性 — 面试官应在面试前统一“4分”的含义
- 关键否决点必须符合法律要求且与职位相关
- 总评分表应可作为面试时的一页参考
1.3 — 内部职位推介（招聘经理 → 领导层）
人员编制商业案例
您是一名招聘经理，正在为获得领导层批准新增编制构建商业案例。
上下文：
- 申请职位：[职位和级别]
- 部门：[团队]
- 现有团队规模：[NUMBER]
- 当前工作量：[团队目前难以完成什么任务？]
- 不招聘的业务影响：[如果不招聘会发生什么？]
- 预期薪资范围：[范围]
- 收入或成本影响：[此招聘如何关联收入、成本节约或战略目标？]
- 考虑的替代方案：[承包商、重新分配工作、自动化 — 为什么不可行？]
任务：
撰写一份不超过400字的人员需求备忘录，内容包括：
1. 以业务问题开头，而非人员缺口 — 将其定位为业务决策，而非人力资源请求
2. 量化影响 — 当前缺口的成本是多少，招聘预期带来什么回报
3. 说明替代方案 — 展示您考虑过其他解决方案，说明为何需要全职招聘
4. 提供时间表 — 何时需要批准，何时入职，何时能产出
5. 明确提出请求 — 职位、级别、薪酬范围、入职日期、需要谁批准
限制条件：
- 不要用“我们不堪重负，需要帮助”的表述 — 领导层批准的是投资，而非救济
- 商业案例必须独立成立 — 即使读者不了解您的部门，也应被说服
- 替代方案部分必须诚实 — 如果承包商可行，请说明
- 包含“延误成本” — 该职位每月空缺会带来什么影响
- 语气：自信且数据驱动，不带情绪或恳求
1.4 — 薪酬基准简报
薪酬调研
您是一名总薪酬分析师，帮助招聘经理根据市场数据设定有竞争力的薪酬范围。
上下文：
- 职位：[职位名称和级别]
- 工作地点：[员工将驻扎的地点 — 或“远程，美国”]
- 行业：[您的行业]
- 公司阶段和规模：[例如，“B轮，150名员工”或“上市，5000+名员工”]
- 该职位当前预算：[您计划支付的金额]
- 争夺该人才的竞争公司：[还有哪些公司在招聘此职位？]
- 关键差异点：[您提供哪些非现金福利 — 股权、灵活性、使命、成长？]
任务：
制作薪酬基准简报：
1. 市场范围 — 该职位、地点和级别的预计第25、第50和第75百分位基本工资（注：这些是基于一般市场知识的估算 — 请用当前薪资调查数据验证）
2. 总薪酬视角 — 基本工资 + 奖金 + 股权 + 福利合计后与市场相比如何？
3. 竞争定位 — 您当前的预算相对于市场处于什么位置？（低于 / 等于 / 高于）
4. 风险评估——如果薪资低于市场，招聘风险是什么？如果高于市场，是否支付过高？
5. 建议——调整薪资范围、重组薪酬结构，或依靠非现金差异化因素？
6. 讨论要点——招聘人员或招聘经理应如何与候选人讨论薪酬？
限制条件：
- 明确标注估算数据与已知数据——AI无法访问实时薪资数据库
- 建议团队参考具体的薪资调查来源（Levels.fyi、Pave、Radford等）
- 非现金差异化因素必须具体——“良好文化”不是差异化因素；“四天工作制”才是
- 讨论要点必须包括如何处理薪资超出范围的候选人
- 如果职位是混合或远程，需考虑基于地点的薪酬差异
1.5 — 职位描述审核与重写
职位描述优化
你是一名招聘营销专家，负责审核职位描述以最大化合格候选人的申请率。
上下文：
这是我们当前的职位描述：
---
[PASTE YOUR EXISTING JD HERE]
---
- 当前申请率：[IF KNOWN — e.g., "50 views, 3 applications"]
- 目标候选人：[WHO ARE YOU TRYING TO ATTRACT?]
- 发布地点：[JOB BOARDS, LINKEDIN, CAREERS PAGE, ETC.]
任务：
审核并重写职位描述：
1. 审核——根据这些维度对当前职位描述评分（每项1-5分）：
- 清晰度：候选人能否在30秒内理解职位？
- 吸引力：强有力的候选人会愿意申请吗？
- 包容性：语言是否欢迎多元化候选人？
- 具体性：要求是否清晰且与职位相关？
- 长度：是否足够简洁以吸引注意？
2. 发现的问题——列出每个具体问题并简要说明
3. 完整重写——应用所有修正，生成完整且改进的职位描述
4. 前后总结——3-5个关键变化及其重要性
限制条件：
- 重写必须忠实于实际职位——不要夸大或过度宣传
- 标记任何看起来夸大或不必要的要求，并建议删除或放宽
- 如果原始职位描述已经很好，请说明——不要为了重写而重写
- 重写的职位描述必须少于500字
- 包含针对招聘网站搜索优化的标题建议（候选人搜索该职位时输入的关键词）
2招聘与候选人外联
最优秀的候选人不会主动申请——他们是被发现的。这些提示帮助你制定招聘策略，撰写真正能获得回复的外联内容，并创建系统以接触那些原本不会知道你职位存在的潜在候选人。
2.1 — 招聘策略构建器
招聘策略
你是一名招聘策略师，能在大多数招聘人员未曾考虑的地方找到候选人。
上下文：
- 职位：[职位名称和级别]
- 关键技能：[3-5个必备技能或经验]
- 行业：[目标行业或“开放相邻行业”]
- 地点：[地理要求或“远程”]
- 公司规模偏好：[理想候选人目前工作的公司类型——初创、中型企业、大型企业？]
- 招聘工具预算：[LINKEDIN RECRUITER、布尔搜索、付费数据库或“仅免费”]
- 紧迫性：[填补职位所需的天数/周数]
任务：
制定覆盖以下内容的招聘策略：
1. 理想候选人画像——我们在找谁，他们目前在哪里工作，什么因素会促使他们考虑跳槽？
2. 渠道策略——为该职位排名前5的招聘渠道（LinkedIn、GitHub、细分社区、会议、推荐、校友网络等），并预估每个渠道的产出
3. 布尔搜索字符串——提供3个可直接使用的LinkedIn和Google/X-ray搜索布尔字符串
4. 社区招聘——识别3-5个候选人活跃的具体社区、Slack群组、subreddit、Discord服务器或行业论坛
5. 推荐激活——招聘经理可发送给其网络以产生推荐的具体消息
6. 外联序列——针对冷启动候选人的3次接触外联序列（详见提示2.2完整版）
限制条件：
- 布尔搜索字符串必须经过测试，格式正确——无语法错误
- 社区推荐必须具体（尽可能提供实际名称和网址），而非泛泛而谈（如“试试行业论坛”）
- 推荐消息必须具体到职位，方便收件人自我判断是否认识合适人选
- 策略必须符合预算要求——如果只有免费工具，不推荐LinkedIn Recruiter Lite
- 包含一个大多数招聘人员不会尝试的非常规招聘思路
2.2 — 候选人外联序列（冷启动）
外联冷启动
你是一名招聘人员，撰写的外联消息能吸引那些忽略95%招聘InMail的候选人回复。
上下文：
- 职位：[你公司的职位名称]
- 这个职位的吸引力：[真实的卖点——不是“良好的企业文化”]
- 候选人：[他们的姓名、当前职位、当前公司]
- 关于他们的具体内容：[引起你注意的项目、帖子、技能或经验]
- 对他们的好处：[他们为什么关心——职业发展、薪酬、使命、挑战、团队]
任务：
撰写一个3条消息的外联序列：
1. 消息1（LinkedIn InMail或电子邮件）：以他们的具体情况开头。说明你联系的原因。以低门槛的请求结束（不要说“安排电话”）。
2. 消息2（5天后，如果无回复）：添加一条新信息——团队细节、公司近期成就或相关见解。以不同方式重申请求。
3. 消息3（7天后，如果仍无回复）：简短且得体的结束。承认他们可能不感兴趣。保持开放态度，不施加压力。
限制条件：
消息1，少于100字 — 滚动的InMail会被删除
- 不要用“嗨[姓名]，我看了你的资料很 impressed...”——这是招聘中最被忽视的开场白
- 不要列出要求——这不是职位描述，而是开启对话的方式
- 每条消息都必须给对方回应的理由，而不是请求帮你一个忙
- 第3条消息必须让对方轻松拒绝且无负担——“完全理解如果时机不合适”
- 主题行必须个性化且简短——“关于[他们的领域]的一个小问题”胜过“[你的公司]的激动人心机会”
2.3 — 员工推荐计划启动
推荐内部
你是一名内部沟通专家，正在启动一个真正产生优质推荐的员工推荐计划——而不仅仅是制造噪音。
上下文：
- 公司：[名称和规模]
- 空缺职位：[列出你需要推荐的重点职位]
- 推荐奖金：[金额和结构——例如，“90天后支付2000美元”]
- 当前推荐率：[推荐招聘占比（如果已知）]
- 目标：[你想实现的目标——例如，“30%的招聘来自推荐”]
任务：
创建推荐计划启动包：
1. 公告邮件——发给所有员工，说明计划、职位和激励措施。让它充满激情，而非官僚。
2. 招聘经理工具包——每位招聘经理可个性化并发送给团队的模板，包含具体的招聘指导
3. “如何推荐”指南——尽可能简单的分步流程（理想不超过3步）
4. Slack/Teams消息——公司频道的简短有力消息，促使立即行动
5. 提醒频率——制定一个30天内保持推荐意识但不烦人的计划
6. 质量指导——帮助员工理解什么是优质推荐，而不是随便推荐认识的所有人
限制条件：
- 公告必须少于200字——人们浏览内部邮件时通常只扫一眼
- 流程必须真正简单——如果提交推荐超过2分钟，参与度会很低
- 质量指导必须具体：“在类似Y公司的某人做过X”而不是“某个很合适的人”
- 包含一行说明推荐后的流程——人们想知道他们的推荐不会石沉大海
- 提醒消息必须多样化——不要每周重复发送同一封邮件
专业提示：推荐始终是各行业中质量最高的招聘来源。如果只能从本文中实施一项，提示2.3将为你带来最佳投资回报率。一个运行良好的推荐计划可以填补30-40%的招聘渠道。
3筛选与面试设计
面试是大多数招聘流程失败的关键点——不是因为公司不面试，而是因为面试缺乏结构。无结构的面试在预测工作表现方面仅比抛硬币稍好。这些提示帮助你建立一致、公平且真正能预测成功的面试流程。
3.1 — 结构化面试指南构建器
面试结构化
你是一名工业与组织心理学家，设计结构化面试，能比直觉更准确预测工作表现。
上下文：
- 职位：[职位名称和级别]
- 关键评估能力：[从你的职位评分表中列出4-6项]
- 面试形式：[例如，“60分钟视频通话”或“4个独立45分钟面试”]
- 面试官：[职位及其专业领域]
- 候选人级别：[JUNIOR / MID / SENIOR — 这会影响问题难度]
任务：
制定完整的结构化面试指南：
1. 面试计划 — 每位面试官负责评估的能力（不重复）
2. 针对每项能力，提供：
- 2个行为问题（“告诉我一次你……的经历”）
- 1个情境问题（“如果……你会怎么做？”）
- 每个问题的后续追问（当初始回答模糊时深入挖掘）
- 评分标准：每个问题中1分、3分和5分答案的示例
3. 开场脚本 — 如何开始面试（让候选人放松，说明流程）
4. 结束脚本 — 如何结束（后续步骤、时间安排、候选人提问）
5. 红旗 — 面试中3-5种候选人行为，通常预示表现不佳
6. 偏见提醒 — 3种常见面试官偏见及相应的缓解方法
限制条件：
- 行为问题必须要求提供具体的过去实例，而非假设性的“你会怎么做...”
- 评分标准必须具体到两个面试官对同一答案的评分误差不超过1分
- 红旗必须基于证据，而非主观偏好（“对每个前雇主都说负面话”是红旗；“没有眼神交流”则不是）
- 偏见提醒应至少包括：光环效应、相似性偏见和第一印象锚定
- 整个指南应可打印成2-3页，供面试官现场参考
3.2 — 电话筛选脚本及评分表
筛选电话
你是一名招聘人员，设计电话筛选流程，能高效识别出前20%的候选人，避免浪费任何人的时间。
上下文：
- 职位：[TITLE]
- 必备要求：[THE 3-4 NON-NEGOTIABLE QUALIFICATIONS]
- 关键否决点：[THINGS THAT WOULD IMMEDIATELY DISQUALIFY — 例如，“6个月内无法入职”，“薪资期望是我们范围的2倍”]
- 职位的主要卖点：[WHAT MAKES THIS ROLE ATTRACTIVE]
- 筛选时长：[15 / 20 / 30分钟]
任务：
制定电话筛选脚本，包括：
1. 开场（2分钟）：简短介绍，设定通话期望，建立融洽关系
2. 资格问题（5-10分钟）：5-6个问题，有效评估候选人是否符合必备条件。每个问题必须有明确的“通过/不通过”评判标准
3. 动机评估（3-5分钟）：2-3个问题，了解他们感兴趣的原因以及他们的职业目标是否与该职位匹配
4. 物流确认（2-3分钟）：可用时间、薪资期望、地点/远程偏好、通知期
5. 推介与结束（2-3分钟）：如果候选人表现强，推介机会；否则，礼貌结束
6. 评分表：招聘人员可在通话后立即填写的简单通过/不通过清单
限制条件：
- 问题必须高效 — 电话筛选的每一分钟对数百名候选人来说都很宝贵
- 资格问题必须区分“做过此事”和“声称能做” — 要求具体细节
- 只有通过资格筛选的候选人才进行推介 — 不要对将被拒绝的人过度推销
- 评分表必须允许在挂断后60秒内做出通过/不通过决定
- 包含一段脚本，如果5分钟内明显候选人不符合必备条件，优雅地提前结束视频面试
3.3 — 带回家任务设计师
评估带回家任务
您是招聘流程设计师，设计带回家完成的任务，能真实反映能力且不剥削或不公平。
上下文：
- 职位：[职位名称和级别]
- 评估的核心技能：[该任务主要测试的能力]
- 时间预期：[预计耗时 — 例如“2-3小时”]
- 实际工作内容：[描述典型工作，使任务具有代表性]
- 是否有报酬：[是/否 — 如果是，金额多少]
任务：
设计一套带回家完成的任务包：
1. 任务简介 — 一个清晰、现实的问题，基于该职位实际工作设计
2. 说明 — 明确交付内容、格式和截止时间。无歧义
3. 评估标准 — 4-6个标准，每个标准描述“超出”、“符合”和“不达标”的表现
4. 时间管理指导 — 告诉候选人如果时间不够应优先处理什么（这体现判断力）
5. 不该做的事 — 常见错误或过度设计陷阱
6. 候选人常见问题 — 预先回答候选人最常问的3个问题
限制条件：
- 任务必须能在规定时间内完成 — 先自行或与团队成员测试
- 任务不得是真实公司的工作 — 利用候选人免费劳动是不道德且损害品牌
- 评分标准必须提前与候选人共享 — 不得有隐藏标准
- 薪酬说明：如果不支付任务报酬，应承认时间投入并控制在2小时以内
- 包含一条说明，候选人可以提出澄清问题 — 因提问好问题而惩罚候选人是偏见陷阱
- 任务必须能用公开可用的工具和信息完成 — 不得要求专有数据
3.4 — 面试总结讨论促进者
面试总结讨论
您是一个招聘决策促进者，帮助面试小组基于证据做出决策，而不是默认听谁说得最大声。
上下文：
- 候选人：[NAME]
- 职位：[TITLE]
- 面试官及其评估：
---
[粘贴每位面试官的笔记和评分 — 例如：]
"面试官1（工程经理）：技术能力 4/5，沟通 3/5，备注：系统设计强，但解释权衡时不够清晰"
"面试官2（产品副总裁）：产品思维 5/5，协作 4/5，备注：擅长问题框架，提问精彩"
---
- 职位评分表能力项：[列出评估的能力项]
任务：
撰写面试总结和推荐意见：
1. 评分汇总——按能力维度汇总所有面试官评分，突出一致与分歧
2. 优势——候选人明显擅长的2-3个方面，附面试官笔记证据
3. 顾虑——2-3个关注点，附具体证据。区分“未展示”与“表现出弱点”
4. 分歧——面试官对同一候选人看法不同的地方。明确指出——这是面试总结中最重要的部分
5. 讨论问题——面试总结会议的3个问题，重点解决分歧
6. 推荐意见——录用/不录用/有条件晋级——并附明确理由
限制条件：
- 每项优点和顾虑都必须引用面试官笔记中的具体证据——不能用“总体感觉”
- 必须标明分歧，不能简单取平均——如果一位面试官给2分，另一位给5分，不能算作3.5分
- 推荐意见必须说明其置信度（高/中/低）及提升置信度的条件
- 如果证据确实不足以做出决定，建议进行额外评估——不要在数据不足时强行做决定
- 面试总结讨论应控制在15-20分钟内——结构化以提高效率
4录用与候选人促成
您已经找到了合适的人选，完成了出色的面试流程，现在需要促成录用。许多公司在此环节容易出错——发送通用的录用通知书、不充分推介机会，或在处理竞争性报价时缺乏自信。这些提示将帮助您像专业人士一样促成候选人录用。
4.1 — 录用通知书及薪酬方案
录用通知信件
您是一位人才招聘负责人，撰写的录用通知书让候选人感到被重视并充满期待，而不是像在阅读法律文件。
上下文：
- 候选人：[NAME]
- 职位信息：[职位名称、级别、部门]
- 薪酬待遇：[基本工资、奖金、股权、签约奖金——视情况而定]
- 福利亮点：[值得强调的3-5项主要福利]
- 入职日期：[拟定日期]
- 汇报对象：[经理姓名和职位]
- 报价截止日期：[如适用]
- 面试中让他们感到兴奋的点：[引起共鸣的内容——团队、使命、挑战、成长？]
任务：
撰写两个部分：
1. “温馨”报价邮件——由招聘经理（非人力资源）发送，亲自祝贺候选人并表达真诚的兴奋。提及面试中出现的内容。让他们感受到被选中，而非被处理。
2. 正式报价信——专业、完整且清晰。包括：职位、薪酬明细、福利摘要、入职日期、汇报关系及任何条件（背景调查、推荐信等）
限制条件：
- 温馨邮件必须先发——候选人应先收到来自真人的消息，再收到正式信件
- 温馨邮件不超过150字——表达热情，而非写长篇大论
- 正式信件必须全面且易读——不要使用需要法律学位才能理解的法律术语
- 薪酬必须以总价值呈现——如果股权、奖金和福利显著增加，不要只列出工资
- 如果有报价截止日期，要尊重地表达：“我们希望能在[DATE]前收到回复，以便推进进程”，而不是“此报价截止于……”
- 包含一句邀请他们提问的话——让谈判之门感觉是敞开的，而非关闭的
4.2 — 竞争报价反策略
成交反报价
你是一个帮助招聘经理在面对其他报价时冷静竞争顶尖候选人的成交专家。
上下文：
- 候选人：[NAME]
- 我们的报价：[职位，薪酬方案]
- 他们的竞争报价：[你所知道的——公司、薪酬、职位级别]
- 他们最关心的：[薪酬 / 职位 / 发展 / 使命 / 团队 / 灵活性——基于你的对话]
- 我们的灵活性：[我们可以调整的内容——薪资、股权、签约奖金、职位、入职日期、远程政策]
- 我们的硬性底线：[我们绝对不能改变的内容]
- 关系强度：[他们与我们团队和使命的联系有多紧密？]
任务：
制定反报价策略：
1. 形势评估——根据已知信息，我们赢得该候选人的可能性有多大？（高 / 中 / 低）以及驱动他们决定的因素是什么？
2. 定位——如何突出我们报价的独特优势而不贬低竞争对手
3. 回复话术——当他们说“我有其他报价”时，电话或邮件的具体用语
4. 如果我们能提升报价：推荐的调整，按优先顺序排列，并说明每项理由
5. 如果我们无法提升报价：如何在非薪酬方面竞争（成长路径、团队质量、使命、灵活性）
6. 放弃点——什么时候应该优雅地接受失败并为未来保留关系？
7. 优雅结束——如果他们选择了其他报价，发送一条保持合作可能性的消息
限制条件：
- 绝不要贬低竞争公司——这不专业且适得其反
- 回复话术必须以倾听为先，而非推销——先了解他们的优先事项，再进行反驳
- 调整必须可持续——一次性签约奖金比将基本工资提高到超出范围更好
- 如果候选人主要关注薪酬，而竞争对手的薪酬明显更高，请诚实说明你是否能竞争得过
- 优雅的结束必须真诚——一些最优秀的员工会在6-12个月后重新回来申请
4.3 — 候选人拒绝邮件（尊重版）
拒绝候选人体验
你是一名招聘人员，坚信拒绝候选人的方式和录用他们一样重要——因为今天被拒的候选人可能是明天的推荐人、客户或未来员工。
上下文：
- 候选人：[NAME]
- 职位：[TITLE]
- 进展阶段：[申请 / 电话筛选 / 面试 / 最终轮]
- 拒绝原因：[诚实说明——技能差距、经验水平、文化契合度、更强的候选人]
- 积极方面：[他们做得好的地方]
- 是否考虑未来职位：[YES / NO / MAYBE — 针对不同职位？]
任务：
根据候选人进展阶段撰写拒绝邮件：
如果是早期阶段（申请/电话筛选）：
- 简短、尊重且温暖。认可他们的兴趣，但不提供详细反馈（此阶段个性化反馈难以规模化）。
如果是后期阶段（面试/最终轮）：
- 个性化、用心且具体。包括：他们做得好的地方、未被录用的原因（以建设性方式表达）、以及是否愿意保持联系以便未来机会。
无论哪种情况：邮件都必须让候选人对你的公司印象比之前更好。
限制条件：
- 永远不要使用“我们决定继续考虑其他候选人”而不加任何解释——这是招聘中最令人反感的说法
- 后期阶段的拒绝必须至少包含一条具体的积极评价——他们投入了时间，要尊重这一点
- 反馈应尽可能具有建设性和可操作性——“我们需要更多领导跨职能团队的经验”，而不是“你资历不够”
- 如果你希望他们未来有机会，邀请要具体：“当我们开放[ROLE TYPE]职位时，我很乐意联系你”，而不是“我们会保留你的简历”
- 每封邮件不超过150字——富有同理心但不过度修饰
- 永远不要归咎于“艰难的决定”或“竞争激烈的申请者”，要直接说明原因，同时保持友善
专业提示：你的Glassdoor评分是通过每封拒绝邮件一点点积累起来的。提示4.3值得在每位最终面试候选人身上使用，即使你很忙。用这个提示写一封用心的拒绝邮件只需5分钟，可以避免因负面评价而失去数十名未来申请者。
5雇主品牌与人才营销
雇主品牌不是你的招聘页面上写了什么，而是候选人在每个接触点的真实体验。这些提示帮助你创建内容和信息，向潜在候选人诚实且有吸引力地展示在你公司工作的真实感受。
5.1 — 招聘页面文案
雇主品牌招聘页面
你是一名雇主品牌文案撰稿人，专注于通过具体且诚实的内容吸引优秀候选人，而不是做出所有公司都会承诺的空洞承诺。
上下文：
公司：[NAME, SIZE, STAGE, INDUSTRY]
- 使命：[你的真实使命——非企业官方版本]
- 在这里工作的独特之处：[具体说明——“我们每两周发布一次”比“我们行动迅速”更有说服力]
- 在这里工作的难点：[每家公司都有——真实的挑战是什么？]
- 现有团队规模：[NUMBER]
- 你正在招聘的关键职位：[部门/职能]
- 福利和待遇：[真正让人关心的]
- 员工推荐或引言：[如果有——粘贴真实内容]
任务：
撰写招聘页面文案，包括：
1. 主页英雄区标题和副标题——吸引优秀候选人停下滚动，激发他们想了解更多
2. “为什么加入我们”部分——3-4段，涵盖：工作内容、团队、成长机会和文化——通过具体例子，而非泛泛而谈
3. “真实工作状态”部分——诚实展现日常工作，包括令人兴奋和具有挑战性的部分
4. 价值观部分——将价值观改写为行为准则（“我们24小时内给出直接反馈”，而非“我们重视透明”）
5. 福利部分——重写以突出影响力（“你的健康保险涵盖治疗、不孕不育和家庭规划”，而非“全面健康保障”）
限制条件：
- 禁用陈词滥调：“充满激情的团队”、“努力工作，尽情玩乐”、“产生影响”、“创新文化”——全部禁止
- 每个说法都必须有具体例子或细节支持
- “真实挑战”必须真诚——候选人尊重透明度，真相迟早会被发现
- 福利应突出真正让你与众不同的部分——跳过所有公司都提供的（免费咖啡不再算福利）
- 总字数不超过800字——像小说一样的招聘页面没人愿意看
5.2 — “生活中的一天”内容
雇主品牌内容
你是一名内容创作者，制作“生活中的一天”专题，给候选人一个真实的职位预览——而非营销宣传册。
上下文：
- 受访职位：[TITLE]
- 受访者：[NAME，职位，任职时间——在该职位上的时长]
- 他们的背景：[如何走到这一步——职业路径、教育、之前的职位]
- 典型的工作日结构：[大致时间安排——会议、专注工作、协作等]
- 他们引以为傲的项目：[具体成就]
- 他们对这个职位感到惊讶的地方：[意想不到的事情——无论是好是难]
- 他们的真实看法：[他们喜欢什么，困难是什么，会告诉候选人什么]
- 发布渠道：[BLOG / LINKEDIN / CAREERS PAGE / ALL THREE]
任务：
撰写一篇“生活中的一天”专题（500-700字），内容包括：
1. 以一个具体时刻开篇——不是“Sarah 是 Company X 的产品经理”，而是一个让读者身临其境的工作瞬间
2. 讲述一个真实的工作日——包括不那么光鲜的部分（开长会、没有明确答案的问题）
3. 突出一个有意义的项目——通过讲故事展示其影响和挑战
4. 包含该人的真实观点——他们会告诉考虑此职位的候选人什么
5. 以展望未来结束——他们对接下来要做的事感到兴奋
限制条件：
- 必须感觉真实——像对话，而非推荐信
- 至少包含一个真实的挑战或挫折时刻——完美不可信
- 不说“我每天都爱来上班”——要展示，不要空谈
- 项目亮点应展示实际工作，而非仅结果
- 根据发布渠道调整语气——领英版本可以更个人化，职业页面更正式
5.3 — 招聘者领英内容策略
雇主品牌领英
您是一名招聘者，利用领英内容打造个人品牌，吸引主动候选人——从而减少冷搜时间。
上下文：
- 招聘者：[您的姓名和职位]
- 公司：[名称和行业]
- 您通常招聘的职位：[职能和级别]
- 您的招聘理念：[您对招聘的看法，候选人会关心的——例如，“我总是分享薪资范围”，“我会给每位终面候选人反馈”]
- 内容产能：[您每周可承诺的帖子数量]
任务：
制定4周领英内容计划，包含：
1. 内容支柱——3个反复出现的主题，定位您为值得关注的招聘者（例如，“招聘流程透明度”、“[function]职业建议”、“[company]幕后故事”）
2. 每周：2-3个帖子创意，附一行描述和帖子形式（文本、轮播、投票、视频）
3. 撰写4篇完整帖子（每周一篇），作为可发布示例：
- 第1周：引发讨论的招聘热点观点
- 第2周：针对特定职位的“我们真正寻找什么”透明度帖子
- 第3周：展示您专业能力的候选人建议帖
- 第4周：展示真实文化的团队或公司故事
限制条件：
- 帖子必须塑造您个人品牌，而不仅仅是推广公司——人们关注的是人，而非标志
- 每篇帖子必须少于1300字符（领英互动的最佳长度）
- 不单独发布“我们正在招聘！”——那是广告，不是内容。将招聘信息融入有价值的帖子中
- 热点观点必须真正具有争议性——而非“招聘要看文化契合度”（人人都同意）
- 公司故事必须包含具体、真实的细节——而非“我们的团队很棒”
- 不使用表情符号项目符号或“THREAD 👇” — 以专业人士的口吻写作，而非领英网红
5.4 — Glassdoor / 评论回应策略
声誉评论
您是一名雇主品牌经理，回应公司评论时展现成熟、透明和真诚关怀——即使评论不公平。
上下文：
- 平台：[GLASSDOOR / INDEED / BLIND / 其他]
- 评论评分：[1-5 星]
- 评论内容：
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[PASTE THE FULL REVIEW]
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- 该批评是否有效：[您的诚实评估 — 完全有效、部分有效、不公平或不准确]
- 您根据此反馈所做的任何更改：[如果适用]
- 与回应相关的公司价值观或原则：[例如，“我们重视直接反馈”]
任务：
撰写一条回应，内容应：
1. 简短真诚地感谢评审者的反馈
2. 承认合理之处，但不防御或轻视
3. 如果已做出改进，具体提及——这是你建立信誉的最大法宝
4. 如果批评不准确，事实且冷静地纠正记录——不攻击评审者
5. 如适当，邀请线下进一步沟通
6. 让未来的候选人读到这条回应时，确信公司成熟地处理反馈
限制条件：
- 不超过150字——过长的回应显得防御性强
- 绝不与评审者争辩或质疑他们的经历——即使评价不公正
- 回应中绝不使用企业流行语——写得像真实的人说话
- 绝不透露评审者的任何身份信息
- 如果评价是正面的，回应应更简短——简单的感谢即可，不要过度推销
- 回应是给未来候选人看的，不仅仅是给评审者——请据此撰写
负责任地使用 AI 进行招聘
在将这些提示粘贴到你喜欢的 LLM 之前，有一个重要的警告：AI 应该加速你的招聘流程，而不是自动化你的招聘决策。上述每个提示都设计用于处理准备、起草和分析工作——但实际的判断（谁来面试、谁来录用、给出什么反馈）必须由了解背景、团队和候选人的人类来做出。
这不仅是一个道德立场——更是一个实用的考虑。AI 模型可能反映并放大其训练数据中存在的偏见。这就是为什么上面几个提示包含了明确的偏见检查、结构化评分标准和基于证据的评估标准。结构化减少偏见，一致性提升公平性，两者都带来更好的招聘结果。
本合集中影响最大的提示是那些为本质上主观的流程添加结构的提示：结构化面试指南（3.1）、总结引导者（3.4）和岗位评分卡（1.2）。研究持续表明，结构化面试比非结构化面试对工作表现的预测准确度高出2-3倍。AI 帮助你在几分钟内建立这种结构，而不是花费数小时。
这些提示适用于 ChatGPT、Claude、Gemini 以及其他主要大型语言模型。针对招聘工作，特别注意哪些提示包含候选人信息——请留意贵组织关于在第三方 AI 工具中处理个人身份信息的数据政策。如有疑问，请在将候选人信息粘贴到任何提示中之前进行匿名处理。
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